Als de stoppen doorslaan: steeds meer meldingen van geweld op het werk

Fysiek en psychisch geweld op het werk is voor sommige werknemers helaas de bittere realiteit. Het aantal meldingen bij IDEWE steeg op 5 jaar tijd met 36%. Hilde De Man van IDEWE benadrukt dat eventuele problemen vooral op niveau van het bedrijf zelf moet worden aangepakt.

“Wordt iemand fysiek of psychisch bedreigd of aangevallen op het werk, dan is er sprake van geweld op de werkvloer”, vertelt Hilde De Man. Zij is verantwoordelijke psychosociale aspecten bij IDEWE, een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. “Denk daarbij aan bedreigingen, fysieke aanvallen, vernederingen, beledigingen of scheldpartijen. De oorzaken liggen onder andere in stressoren als rolconflicten of rolonduidelijkheid. Niet weten wat er van je wordt verwacht of te maken krijgen met tegenstrijdige verwachtingen, dat geeft stress. En die stress kan dan weer leiden tot frustratieagressie.”

“Daarnaast spelen ook jobonzekerheid en de concurrentie die daaruit voorkomt een rol. Niet voor niets zijn dat factoren die ook burn-out beïnvloeden. Zoals we weten, neemt ook het aantal burn-outs zienderogen toe.”

Samenwerken na een geval van geweld is moeilijk. Er heerst een gevoel van onveiligheid
Hilde De Man

Gevoel van onveiligheid

“Als het nog mogelijk is, dan is een gesprek met de betrokkenen na een geval van geweld héél belangrijk. Met verontschuldigingen kunnen de wonden soms worden geheeld. Maar samenwerken na een geval van geweld blijft moeilijk. Er heerst een gevoel van onveiligheid. De angst dat het opnieuw gaat gebeuren, blijft vaak lang aanwezig. Mensen ontwikkelen psychosomatische klachten. Vaak wordt een pleger van fysiek geweld verwijderd uit een team of ontslagen. Agressief gedrag is misschien soms wel te begrijpen, maar daarom nog niet te accepteren.”

Belang van ontspanning

“Werkgevers vragen zich af hoe ze met geweld moeten omgaan. Belangrijk is dat ze oog hebben voor stressbeheersing van hun werknemers en dat ze zorgen voor ontspanning na een piek van spanning. Met een gericht stress- en burn-outbeleid kunnen ze opvolgen dat medewerkers voldoende tot rust komen op en buiten het werk.”

“Het is belangrijk dat werknemers voldoende mentale afstand kunnen nemen. Wie te veel betrokken raakt op het werk, trekt zich alles sterker aan en zal ook sneller reageren. Er moet bewust aandacht gaan naar pauzes, naar voldoende ontspanning en steun van leidinggevenden en collega’s. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Veel organisaties kennen een onderbezetting, zeker in de zorgsector. Dan volgen de pieken van werkdruk elkaar op.”

De leidinggevende moet duidelijk maken dat bepaald gedrag niet getolereerd wordt
Hilde De Man

Grens trekken

“Een sterk taakgerichte en prestatiegerichte houding van de leidinggevende speelt ook een rol. Maar dat geldt ook voor een laisser-faire stijl of een conflictvermijdende houding. Het is belangrijk dat de leidinggevende duidelijk maakt dat bepaald gedrag niet wordt getolereerd. De grens moet duidelijk worden getrokken, maar te vaak gebeurt dat niet. Ook dat is weer gemakkelijk gezegd, want leidinggevenden staan vandaag ook sterk onder druk. Ook zij moeten ondersteund worden. Een leidinggevende die onzeker is en onder druk staat door de eigen workload en verantwoordelijkheid, komt sneller in een houding van macht en controle. De verleiding kan dan groot zijn om de eigen stress af te reageren op de medewerkers.”

Verschil met pesten

“Het verschil met pesten op de werkvloer is dat er in dat geval regelmatig onrechtmatige gedragingen zijn. Fysiek of psychisch geweld is eenmalig. Naast de oorzaken van geweld op het werk, is er bij pesten nog een mogelijke oorzaak. Die ligt in de manier waarop met conflicten wordt omgegaan en de sociale normen in het bedrijf of in het team. Valt iemand buiten de cultuur van wat aanvaard wordt, dan krijg je gemakkelijker pesterijen.”

Bron HLN.be

Doelgroep:

Pesten op het werk