De donkere kant van online werken: naar een definitie en een emotiereactiemodel van cyberpesten op de werkplek

De introductie van nieuwe technologieën creëerde mogelijkheden voor nieuwe vormen van pesten. Ondanks een indrukwekkende hoeveelheid onderzoek naar cyberpesten onder jongeren, hebben studies in de werkcontext zijn elektronische tegenhanger grotendeels verwaarloosd. In deze studie definiëren we cyberpesten op de werkplek en stellen we een emotiereactiemodel voor van het voorkomen ervan. Ons model sluit aan bij de belangrijkste stelling van de Affective Events Theory (Weiss & Cropanzano, 1996), dat emoties die worden opgeroepen door bepaalde werkgebeurtenissen, emotiegedreven gedrag kunnen voeden. In ons model worden deze relaties echter nader gespecificeerd door verschillende literatuurtradities te combineren.

Door conclusies te trekken uit de literatuur over pesten op het werk, raden we aan dat werkstressoren de werkgebeurtenissen zijn die tot cyberpesten leiden. Verder bouwen we voort op de literatuur over cyberpesten onder jongeren, computergemedieerde communicatie en emoties, en stellen we voor dat discrete emoties van woede, verdriet en angst een belangrijke rol spelen bij het verklaren van deze relatie tussen stress en cyberpesten. Daarnaast worden verschillende moderatoren (d.w.z. controlebeoordeling en emotieregulatie) van deze relatie gesuggereerd en worden implicaties van het model besproken.

(Nederlandse vertaling via Google Translate)

Discussie

Naarmate onze werkomgeving evolueert van een fysieke naar een steeds virtuelere, geloven we dat het fenomeen cyberpesten op de werkplek in belang zal toenemen. De virtuele omgeving biedt een uitlaatklep voor verschillende emoties en creëert tegelijkertijd een elektronische barrière die het bewustzijn van de impact van online gedrag minimaliseert. Voortbouwend op de uitgebreide Affective Events-theorie en deze concretiseert met behulp van inzichten uit multidisciplinaire literatuur (bijv.Reactiemodel van cyberpesten op de werkplek. Door dit model te bouwen, breiden we het theoretische begrip van dit weinig onderzochte fenomeen uit en bieden we een startpunt voor verder onderzoek op dit gebied. In dit model stellen we voor dat confrontatie met stressfactoren op de werkplek negatieve emoties bij werknemers zal oproepen en dat deze emoties op hun beurt aanleiding zullen geven tot cyberpesten. We stellen ook voor dat deze relatie zal worden veranderd door controlebeoordeling en het toepassen van strategieën voor emotieregulatie. We beweren niet dat er geen andere mogelijke variabelen zijn die in dit proces van belang kunnen zijn.

 Wij zijn echter van mening dat emoties een cruciale rol spelen bij de ontwikkeling van cyberpesten op de werkplek en focus daarom op de kernvariabelen die nodig zijn om deze relatie te verklaren. Niettemin zou toekomstig onderzoek, hopelijk op basis van meer empirisch onderzoek op dit gebied, dit model verder kunnen uitbreiden door aanvullende variabelen voor te stellen die in dit proces van belang kunnen zijn. Dit kunnen demografische variabelen zijn zoals leeftijd en geslacht (bijv. Hinduja & Patchin, 2008; Kowalski, Giumetti, Schroeder & Reese, 2012), persoonlijkheidsvariabelen zoals narcisme (bijv. Ang, Tan & Mansor, 2011), cognitieve variabelen zoals als morele terugtrekking (bijv. Pornari & Wood, 2010) en andere situationele variabelen zoals anonimiteit (bijv. Postmes & Spears, 1998). Hoewel de focus van dit artikel lag op de aanzettende factor van cyberpesten op het werk, zou het model kunnen worden aangevuld om ook de resultaten van dit gedrag op te nemen. We denken daardoor dat ze vergelijkbaar zullen zijn met de uitkomsten die al veel steun hebben gekregen in de jeugdliteratuur (bijv. angst, depressie, middelenmisbruik en zelfmoordgedachten; 

Kowalski, Giumetti, Schroeder & Lattanner, 2014). Daarnaast erkennen we de mogelijkheid dat omgevings- en persoonlijke factoren niet alleen van invloed zijn op het optreden van cyberpesten op de werkplek, maar dat deze ervaring ook van invloed is op omgevings- en persoonlijke factoren. Om een ​​beter inzicht te krijgen in de dynamiek van cyberpesten, moedigen we onderzoekers daarom aan om longitudinale ontwerpen toe te passen bij het testen van dit model.

Dit artikel heeft verschillende theoretische implicaties. 

Ten eerste nemen we bij het definiëren van cyberpesten op de werkplek een specifieke reeks eenmalige gedragingen op. Dat wil zeggen, eenmalige handelingen die een inbreuk vormen op het persoonlijke leven en een (potentiële) dreiging van openbare vernedering vormen. Dit type handeling onderstreept het belangrijke onderscheid tussen de online en de offline context. In de laatste context wordt beweerd dat eenmalig negatief gedrag eerder verwante concepten als vijandigheid, onbeleefdheid of agressie representeert dan pesten. Dit wil niet zeggen dat in de online omgeving alle eenmalige negatieve gedragingen cyberpesten vormen. Ook cyberpesten kan worden onderscheiden van verwante begrippen als cybercriminaliteit en cyberonvriendelijkheid. Deze twee constructies verschillen in die zin dat ze respectievelijk zijn: een negatief gedrag dat dat wel doet. Naar een definitie en een emotiereactiemodel van cyberpesten op de werkplek, niet gericht op een specifieke persoon en een mildere vorm van negatief online gedrag dat niet opdringerig van aard is. 

Kortom, we zien het eenmalige opdringerige gedrag als een belangrijk onderdeel van het fenomeen cyberpesten en moedigen onderzoekers daarom aan om deze handelingen in overweging te nemen bij het opstellen en valideren van vragenlijsten over cyberpesten.

Ten tweede erkennen we dat er overeenkomsten zijn tussen het traditionele pestconcept en zijn online tegenhanger. Dit biedt ons de unieke kans om kennis op te doen over het fenomeen cyberpesten op het werk door het reeds gevestigde domein van 'traditionele' pesten op het werk. Voortbouwend op deze kennis zien we stressfactoren op de werkplek als de aanstichters van negatief gedrag op de werkplek, zoals cyberpesten. We moedigen toekomstig onderzoek aan om deze stelling empirisch te valideren. In dat opzicht kan het interessant zijn om de belangrijkste stressoren op de werkplek te onderzoeken en of deze zullen verschillen naargelang de rol die men speelt in het cyberpestenproces of afhankelijk van het soort pestgedrag (bijvoorbeeld online versus offline). Het is echter ook belangrijk om de specifieke context te herkennen waarin cyberpesten plaatsvindt. Deze context – gekenmerkt door het ontbreken van non-verbale signalen, anonimiteit, opdringerigheid en viraal bereik – creëert een eigen dynamiek. Van CMC is aangetoond dat het de manier verandert waarop individuen omgaan met hun emoties en deze uiten. We stellen daarom voor dat emoties een sleutelrol kunnen spelen in het proces van cyberpesten. Hiermee sluiten we aan bij de roep om meer onderzoek naar discrete emoties in de organisatiecontext (Gooty, Gavin & Ashkanasy, 2009). Verschillende theoretische modellen hebben al een of andere vorm van emotionele constructies ingebouwd bij het voorspellen van pesten op het werk. Baillien, Neyens, De Witte en De Cuyper (2009) suggereerden in het Three Way Model van pesten op het werk dat het ervaren van frustraties als gevolg van individuele, taak-, team- en organisatiekenmerken kan leiden tot pesten op het werk, door inefficiënte coping. Meer recentelijk hebben Samnani en Singh (2015) morele emoties opgenomen als voorspellers van pesten op het werk. Emoties zijn echter de sleutel met betrekking tot cyberpesten, aangezien de online context een nog meer ongeremde

Naar een definitie en een emotiereactiemodel van cyberpesten op de werkplek en expliciete communicatie van emoties. Deze openlijke uiting van emoties online is mede verantwoordelijk voor het succes van online hulpgroepen (Turner, Grube & Meyers, 2001). We stellen echter dat dit aspect van de online omgeving ook een keerzijde kan hebben.

Ten derde, hoewel er veel bijdragen zijn geleverd met betrekking tot slachtofferschap van pesten in het onderzoek naar pesten op het werk, zijn er minder inspanningen gedaan om het plegen van pesten beter te begrijpen. We onderzoeken daarom de weinig onderzochte wereld van pesten door verschillende proposities te formuleren naast het kijken naar slachtofferschap van cyberpesten. We stellen voor dat vergelijkbare situationele voorspellers van belang zullen zijn voor de twee rollen, aangezien zowel pesters als slachtoffers worden onderworpen aan dezelfde organisatorische context. Dit is in overeenstemming met het bewijs van Balducci, Cecchin en Fraccaroli (2012) die ontdekten dat rolconflicten zowel gepest worden als pesten op het werk voorspelden, terwijl persoonlijke voorspellers voor de twee groepen verschilden. We stellen echter voor dat, afhankelijk van de ervaren emoties en de toegepaste strategieën voor emotieregulatie, men ofwel aan de leverende ofwel aan de ontvangende kant van agressie zal eindigen. Gezien het gebrek aan bewijs met betrekking tot het plegen van pesten op het werk, moedigen we het onderzoek van het enactment-pad ten zeerste aan in toekomstige studies over cyberpesten op de werkplek, naast het pad van slachtofferschap.

Tot slot hopen we vanuit een praktisch oogpunt dat dit model organisatorische beoefenaars een kader biedt dat hun acties kan begeleiden bij het voorkomen en elimineren van cyberpesten op de werkplek. Ons model suggereert zowel omgevingsfactoren (bijvoorbeeld werkkenmerken) als persoonlijke factoren (bijvoorbeeld strategieën voor emotieregulatie) die kunnen bijdragen aan het optreden van cyberpesten op de werkplek. Gezien het negatieve effect van cyberpesten op werknemers (Staude-Müller, Hansen & Voss, 2012), geeft dit aan dat managers op deze potentiële dreiging moeten reageren door te investeren in zowel het verminderen van stress op de werkplek als het stimuleren van adaptieve strategieën voor emotieregulatie.

Download onderzoek De donkere kant van online werken: naar een definitie en een emotiereactiemodel van cyberpesten op de werkplek

Abstract

The introduction of new technologies created avenues for new forms of bullying. Despite an impressive body of research on cyberbullying amongst youngsters, studies in the work context have largely neglected its electronic counterpart. In this study, we define workplace cyberbullying and propose an Emotion Reaction Model of its occurrence. Our model aligns with the main proposition of the Affective Events Theory (Weiss & Cropanzano, 1996), that emotions evoked by certain work events may fuel emotion driven behaviors. However, in our model these relationships are further specified combining different literature traditions.
Making inferences from the workplace bullying literature, we suggest work stressors to be the work events leading to cyberbullying. Furthermore, building on the literature on cyberbullying amongst youngsters, computer-mediated communication and emotions, we propose discrete emotions of anger, sadness and fear to play a significant role in explaining this stressor-cyberbullying relation. In addition, different moderators (i.e., control appraisal and emotion regulation) of this relationship are suggested and implications of the model are discussed.

Discussion

As our work environment evolves from a physical to an increasingly virtual one, we believe that the phenomenon of workplace cyberbullying will grow in importance. The virtual environment is one that offers an outlet for different emotions, while creating an electronic barrier that minimizes the awareness of the impact of online behavior. Building on the comprehensive Affective Events theory and concretizing it using insights from multidisciplinary literature (e.g., the work environment hypothesis, the stressor-strain paradigm, appraisal-tendency framework, EASI model, etc.), we propose an Emotion

Reaction model of workplace cyberbullying. By building this model, we expand the theoretical understanding of this little explored phenomenon and provide a starting point for further research in this area. In this model we propose that confrontation with workplace stressors will elicit negative emotions in workers and that these emotions will in their turn give rise to cyberbullying behavior. We also propose that this relation will be altered by control appraisal and the appliance of emotion regulation strategies. We do not claim that there are no other possible variables which can be of important in this process. However, we believe emotions to play a crucial part in the workplace cyberbullying development and therefore focus on the core variables necessary in explaining this relationship. Nonetheless, future research could, hopefully based on more empirical research in this area, further expand this model by proposing additional variables that can be of importance in this process. These can be demographic variables such as age and gender (e.g., Hinduja & Patchin, 2008; Kowalski, Giumetti, Schroeder & Reese, 2012), personality variables such as narcissism (e.g., Ang, Tan & Mansor, 2011), cognitive variables such as moral disengagement (e.g., Pornari & Wood, 2010) and other situational variables such as anonymity (e.g., Postmes & Spears, 1998). Also, while the focus of this paper was on the instigating factor of cyberbullying at work, the model could be supplemented to include outcomes of this behavior as well. We thereby believe they will be similar to the outcomes that have already received much support in the youth literature (e.g., anxiety, depression, substance abuse and suicidal thoughts;

Kowalski, Giumetti, Schroeder & Lattanner, 2014). In addition, we acknowledge the possibility that environmental and personal factors will not only affect the occurrence of workplace cyberbullying, but that this experience will also affect environmental and personal factors in return. In order to gain a better understanding in the cyberbullying dynamics, we therefore encourage researchers to apply longitudinal designs in testing this model.

This paper has different theoretical implications. First, in defining workplace cyberbullying we include a specific set of one-time behaviors. That is, one-time acts that pose an intrusion into one’s personal life and a (potential) threat of public humiliation. This type of act underlines the important distinction between the online and the offline context. In the latter context, one-time negative behaviors are argued to represent related concepts such as hostility, incivility or aggression rather than bullying. This is not to say that in the online environment, all one-time negative behaviors will constitute cyberbullying. Cyberbullying as well can be distinguished from related concepts such as cybercrime and cyber incivility. These two constructs are different in that they are respectively: a negative behavior that does. Towards a definition and an Emotion Reaction model of workplace cyberbullying not target a specific person and a more mild form of negative online behavior that is not intrusive in nature. In sum, we see the one-time intrusive behaviors as an important part of the cyberbullying phenomenon and therefore encourage researchers to consider these acts when constructing and validating cyberbullying questionnaires.

Second, we recognize that there are similarities between the traditional bullying construct and its online counterpart. This offers us the unique opportunity to gain knowledge on the cyberbullying phenomenon at work by the already well-established domain of ‘traditional’ workplace bullying. Building on this knowledge, we see workplace stressors as the instigating factors of negative workplace behavior such as cyberbullying. We encourage future research to empirically validate this proposition. In that respect, it can be interesting to explore the most important workplace stressors and whether these will differ depending on the role one partakes in the cyberbullying process or depending on the type of bullying behavior (e.g., online versus offline). However, it is also important to recognize the specific context in which cyberbullying occurs. This context – characterized by the lack of non-verbal cues, anonymity, intrusiveness and viral reach – creates its own dynamics. CMC has been shown to change the way individuals handle and express their emotions. We therefore propose that emotions could play a key part in the cyberbullying process. In doing so, we tie in with the call for more research on discrete emotions in the organizational context (Gooty, Gavin & Ashkanasy, 2009). Different theoretical models have already incorporated some form of emotional constructs when trying to predict workplace bullying. In the Three Way Model of workplace bullying, Baillien, Neyens, De Witte and De Cuyper (2009), suggested that the experience of frustrations due to individual, task, team and organizational characteristics can lead to workplace bullying, through inefficient coping. More recently, Samnani and Singh (2015) included moral emotions as predictors of workplace bullying. However, emotions are key with regards to cyberbullying, given that the online context enables an even more uninhibited

Towards a definition and an Emotion Reaction model of workplace cyberbullying and explicit communication of emotions. This overt expression of emotions online is partly responsible for the success of online help groups (Turner, Grube & Meyers, 2001). However, we argue that this aspect of the online environment can also have its downside.

Third, while there have been many contributions with regards to bullying victimization in the workplace bullying research, fewer efforts have been made to better understand bullying perpetration. We therefore probe into the little explored world of bullying perpetration in formulating different propositions in addition to looking at cyberbullying victimization. We propose that similar situational predictors will be of importance for the two roles, as both bullies and victims are subjected to the same organizational context. This is in accordance with the evidence from Balducci, Cecchin and Fraccaroli (2012) who found that role conflicts predicted both being bullied and bullying enactment at work while personal predictors for the two groups differed. However, we propose that depending on the emotions experienced and emotion regulation strategies applied, one will end up either on the delivering or the receiving end of aggression. Given the paucity of evidence regarding bullying perpetration at work, we strongly encourage the examination of the enactment path in future studies on workplace cyberbullying, in addition to the victimization path.

Finally, from a practical point of view, we hope this model provides organizational practitioners with a framework that can guide their actions in both preventing and eliminating cyberbullying in the workplace. Our model suggests both environmental factors (e.g., work characteristics) and personal factors (e.g., emotion regulation strategies) which may contribute to the occurrence of workplace cyberbullying. Given the negative effect of cyberbullying on workers (Staude-Müller, Hansen & Voss, 2012), this indicates the need for managers to respond to this potential threat by investing in both the reduction of workplace stressors and the stimulation of adaptive emotion regulation strategies.

Download research The dark side of working online: Towards a definition and an Emotion Reaction model of workplace cyberbullying