Ongewenste omgangsvormen te lijf met de RI&E

Sinds 1994 verplicht de Arbowet organisaties om de risico’s op seksuele intimidatie en agressie & geweld mee te nemen in de reguliere RI&E. Sinds 2009 geldt dat ook voor discriminatie en pesten. Bedrijven moeten dus de oorzaken van ongewenste omgangsvormen identificeren en vervolgens aanpakken.

In Nederland schommelt het percentage werknemers dat te maken heeft met ongewenste omgangsvormen op het werk door collega’s en leidinggevenden al jaren rond de 16 procent. Het percentage daalt niet, ondanks dat de gevolgen voor slachtoffers en organisaties pittig zijn. Denk bijvoorbeeld aan het ziekteverzuim. In Nederland staat dit gemiddeld op 4 procent. Maar voor medewerkers die zich gepest of geïntimideerd voelen door collega ‘s of leidinggevenden loopt dit op tot bijna 12 procent.

Daarnaast is intern ongewenst gedrag de belangrijkste risicofactor voor een arbeidsongeval met verzuim – op het verrichten van gevaarlijk werk na. Wie uitgeput raakt door pestgedrag van collega’s of van een intimiderende leidinggevende verliest concentratievermogen. Zeker in combinatie met gevaarlijk werk kan de afloop dan fataal zijn.

Je zal Susan maar zijn

Een medewerkster, laten we haar Susan noemen, werkt op een afdeling waar ze dagelijks te maken heeft met ongewenste omgangsvormen. Zo moet zij regelmatig schunnige opmerkingen van mannelijke collega’s aanhoren. De leidinggevende is ‘one of the boys’. Hij laat in haar bijzijn onder andere een keer zijn broek zakken. Nadat ze weigert op zijn avances in te gaan, legt hij geld op tafel. Hij nodigt de mannelijke collega’s uit dit bedrag te verhogen om te zien of Susan alsnog bereid is de door haar niet gewenste handelingen te verrichten.

Als Susan na twee jaar ziektewet ontslag krijgt, verzoekt ze de rechtbank om een financiële compensatie. De rechter karakteriseert Susans afdeling als ’een ongeregeld zooitje’. Ook verwijt hij de werkgever dat de verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) ontbreekt. Want op basis daarvan had de organisatie signalen over seksuele intimidatie op de afdeling kunnen opvangen. Daarna had een plan van aanpak voor cultuurverandering kunnen zorgen. Omdat de werkgever in verzuim is, veroordeelt de rechter hem tot betaling van een flinke materiële en immateriële schadevergoeding aan Susan.

(Bron: kantonrechter Utrecht, 1 augustus 2001)

Er valt dus veel te winnen bij de preventie van ongewenste omgangsvormen. De meeste arbeidsorganisaties ontwikkelden daarvoor echter nog geen beleid. Voor de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) onlangs reden om de boetes te verhogen voor bedrijven zonder RI&E en plan van aanpak. Net als de werkgever van Susan.

> TIP: Week van de RI&E 2019: download de whitepaper RI&E Compleet

Oorzaken ongewenste omgangsvormen in organisatiecontext

Preventie van ongewenste omgangsvormen vereist allereerst inzicht in de risico’s. In tegenstelling tot wat veel mensen denken, liggen de oorzaken van pesten, discriminatie of seksuele intimidatie niet zozeer in persoonlijke kenmerken van slachtoffers of lastigvallers. De oorzaken liggen vooral in de organisatiecontext. Veel jonge vrouwen zullen op een dance event een handtastelijk type lik op stuk geven. Maar diezelfde vrouwen vinden dat moeilijk bij een opdringerige baas. Waarom? Door de hiërarchische verhouding en dus de afhankelijkheidsrelatie.

De collega’s van Susan kregen de kans om schunnige opmerkingen te maken omdat de leidinggevende hieraan meedeed en dit gedrag niet corrigeerde. Bij een baas die dit gedrag niet tolereert, laten de meesten het wel uit hun hoofd. Dat geldt ook in een organisatie waar sancties staan op seksuele intimidatie.

Slechte leidinggevenden killing voor veilige omgangscultuur

Leidinggevenden die zoals Susans baas het slechte voorbeeld geven, zijn killing voor een veilige omgangscultuur

Het ontbreken van op dit terrein gekwalificeerde leidinggevenden maakt organisaties kwetsbaar voor ongewenste omgangsvormen. Leidinggevenden die zoals Susans baas het slechte voorbeeld geven, zijn killing voor een veilige omgangscultuur. Ook een risico vormen de managers die de boel de boel laten, oftewel een laisser-faire-stijl van leidinggeven hanteren. Met als argument dat ‘taakvolwassen medewerkers hun eigen conflicten oplossen’. Chefs van goede wil maar met een grote span of control, lukt het vaak niet signalen over pestgedrag op te pikken door de afstand tot de werkvloer. Zij merken niet dat medewerkers een nieuw teamlid nooit meevragen met de lunch. Of dat een collega uit de WhatsAppgroep wordt gegooid. In situaties waarin leiding geheel ontbreekt, zoals in zelfsturende teams, ligt het risico op de loer dat altijd dezelfde de rottige roosters of vervelende klussen krijgt.

Hoge taakeisen en hoge emotionele belasting vergroten kans

Een voedingsbodem voor fricties die uitmonden in ongewenste omgangsvormen zijn een onduidelijke taakinvulling en rolconflicten. Verschil in interpretatie over de invulling van taken leidt gemakkelijk tot ruzie, roddel en achterklap. Wie de opdracht krijgt klachten van klanten snel en tegelijk zorgvuldig te behandelen, heeft een ingebakken rolconflict. (Bron: Organisational causes of workplace bullying, Denise Saline en Helge Hoel in Bullying and harassment in de workplace, CRC Press 2011.)

Hoge taakeisen en hoge emotionele belasting verhogen de kans op blootstelling aan intern ongewenst gedrag. Een grote mate van autonomie beschermt tegen de negatieve gevolgen van hoge taakeisen, evenals sociale steun. (Bron: Agressie op het werk, TNO 2012.) De opstellers van de Arbobalans 2018 maken zich zorgen over de groter wordende groep werknemers (40%) die hoge taakeisen ervaart. Idem voor het aantal dat een lage autonomie ervaart: inmiddels 45 procent. Een red flag is het percentage dat zowel hoge taakeisen als lage autonomie rapporteert. In tien jaar tijd steeg dat van 14 naar 19 procent. (Bron: Arbobalans 2018, TNO 2019.)

In de RI&E: werktijden, arbeidsrelatie en veranderingsprocessen

Andere aan het primaire proces gerelateerde risico’s die de RI&E moet adresseren zijn werktijden, de arbeidsrelatie en managing van veranderingsprocessen.
Ongewenste omgangsvormen komen relatief vaak voor tijdens avond- en nachtdiensten. Een lossere cultuur in combinatie met minder toezicht is hier mede debet aan. Inmiddels werkt bijna een op de zes werkenden geregeld in de nacht. Dat zijn niet alleen agenten en verpleegkundigen, maar ook bijvoorbeeld orderpickers in de magazijnen van webwinkels.

De arbeidsrelatie beïnvloedt het risico op ongewenste omgangsvormen ook. Uitzendkrachten zijn kwetsbaarder voor discriminatie dan werknemers met een vast contract. Vrouwelijke uitzendkrachten lopen vooral risico op seksueel grensoverschrijdend gedrag.

Reorganisaties, overnames, fusies, outsourcing en automatisering van werkprocessen; wie heeft er niet te maken met veranderingsprocessen? Onvoldoende aandacht voor de menselijke kant, zoals het lang laten voortbestaan van onzekerheid over de gevolgen van verandering voor individuele medewerkers, voedt een competitieve cultuur met ellebogenwerk.

Bijzondere aandacht in de RI&E voor specifieke groepen

Specifieke groepen, mensen met een migratie-achtergrond of een beperking, vragen bijzondere aandacht in de RI&E

Specifieke groepen, zoals medewerkers met een migratieachtergrond of met een beperking, vragen bijzondere aandacht in de RI&E. Zij lopen meer risico op grensoverschrijdend gedrag op het werk. Datzelfde gaat op voor vrouwen die hun entree maken in een door mannen gedomineerde omgeving, zoals het leger en de wetenschap. Arbeidsmigranten met een niet-westerse achtergrond lopen driedubbel risico. Zij zijn relatief vaak uitzendkracht. (Bron: Uitzendmonitor 2018, ABU.)

Net als andere flexwerkers werken zij vaker dan de vaste arbeidskrachten in de nachtdienst. Hun ervaringen met intimidatie en pesten blijven nogal eens onder de radar. Uitzendbureaus, maar ook opdrachtgevers betrekken hen onvoldoende bij medewerkerstevredenheidsonderzoeken. En informatie over vertrouwenspersonen bereikt hen niet omdat die vaak alleen in het Nederlands beschikbaar is.

Beschikbaarheid goede klachtenstructuur onderdeel RI&E

Onderdeel van de RI&E is ook de beschikbaarheid van een goede klachtenstructuur. Weten medewerkers de vertrouwenspersoon te vinden, hebben ze vertrouwen in een eerlijke klachtafhandeling door de leiding? Als de jongste bediende vanwege een akkefietje ontslag krijgt, maar de CFO wegkomt met intimiderend gedrag, zullen medewerkers terughoudend zijn in het melden van grensoverschrijdend gedrag. Op die manier blijven risicovolle situaties voortduren. In organisaties waar werknemers er vertrouwen in hebben dat de leiding op een rechtvaardige manier met conflicten omgaat, komt minder pestgedrag voor.

RI&E begin structurele aanpak ongewenste omgangsvormen

Een structurele aanpak van ongewenste omgangsvormen begint met een goede risico-inventarisatie. Die vormt de basis voor een plan van aanpak. Vinger aan de pols bij de uitvoering, want evalueren is nodig om daar waar nodig bij te stellen.

Verschillende risico’s zijn weg te nemen door aanpassingen in het primaire proces. Daar waar dat niet kan, zijn competente leidinggevenden onmisbaar om te voorkomen dat de risico’s zich manifesteren. Denk aan nachtdiensten bij de brandweer of in situaties waarin men aanpassing van het proces niet wenselijk acht.

Geen RI&E opstellen voor ongewenste omgangsvormen betekent wachten op een rechter, zoals in de casus van Susan, of op de Inspectie SZW om het tij te keren.

Bron Arbo-Online

Doelgroep:

Pesten op het werk