Pesten, roddelen, uitsluiting, discriminatie en machtsmisbruik ontstaan niet van de ene op de andere dag. Vaak zijn er al veel eerder signalen zichtbaar binnen een team. Collega’s worden structureel niet meegenomen, informatie wordt niet gedeeld, er ontstaan vaste patronen van roddelen of buitensluiten of medewerkers voelen zich niet meer vrij om hun mening te geven.

Juist daarom is het belangrijk dat organisaties niet pas over sociale veiligheid praten wanneer er een melding, klacht of escalatie is. Een actuele ontwikkeling bij de Universiteit Utrecht (UU) laat zien hoe organisaties sociale veiligheid structureler onderdeel kunnen maken van het dagelijkse werk. DUB, het onafhankelijke nieuwsmedium van de Universiteit Utrecht, berichtte op 10 september 2026 over nieuwe maatregelen die de universiteit wil nemen om ongewenst gedrag terug te dringen.

Vanaf 2027 moeten medewerkers van de UU volgens deze plannen twee keer per jaar binnen hun eigen team met elkaar in gesprek over de onderlinge omgangsvormen. Het doel is onder andere om verborgen spanningen eerder zichtbaar te maken, de werksfeer te verbeteren en te voorkomen dat situaties escaleren.

Waarom wachten tot iemand een melding doet?

Dat organisaties structureel aandacht besteden aan omgangsvormen is belangrijk. Sociale veiligheid ontstaat namelijk niet alleen door protocollen, vertrouwenspersonen, meldpunten of klachtenprocedures.

Sociale veiligheid wordt iedere dag opnieuw gevormd in de groep.

Hoe reageren collega’s wanneer iemand wordt buitengesloten? Wat gebeurt er wanneer er over een collega wordt geroddeld? Wie spreekt iemand aan op gedrag dat een grens overschrijdt? Wat gebeurt er wanneer een leidinggevende zijn of haar positie gebruikt op een manier die medewerkers als onveilig ervaren? En durven medewerkers daadwerkelijk iets te zeggen wanneer zij gedrag zien dat niet past binnen de afgesproken normen? Dat zijn vragen die niet pas relevant worden nadat iemand een formele melding heeft gedaan. Juist de dagelijkse groepsnorm bepaalt welk gedrag binnen een team ruimte krijgt.

Pesten op het werk is een groepsproces

Bij pesten wordt vaak vooral gekeken naar degene die pest en degene die wordt gepest. Daarmee blijft een belangrijk deel van het proces buiten beeld.

Pesten vindt plaats binnen een sociale context.

Collega’s kunnen meedoen, lachen, zwijgen, wegkijken, roddels doorvertellen, iemand verdedigen of juist duidelijk maken dat bepaald gedrag binnen het team niet wordt geaccepteerd. Ook leidinggevenden beïnvloeden door hun reactie, of het uitblijven daarvan, welke normen binnen een team ontstaan. Daarom moet een effectieve aanpak van pesten op de werkvloer verder gaan dan alleen individuele gesprekken met betrokkenen.

De groep doet ertoe.

Signalen zijn niet altijd luid en zichtbaar Pesten op het werk bestaat bovendien niet alleen uit openlijke beledigingen of confrontaties. Juist subtiele en relationele vormen kunnen lange tijd onder de radar blijven. Denk bijvoorbeeld aan iemand structureel niet uitnodigen voor informeel overleg, relevante informatie achterhouden, voortdurend dezelfde collega belachelijk maken, iemand negeren wanneer die iets zegt, roddels verspreiden, bondjes vormen of iemand steeds minder ruimte geven binnen het team. Los van elkaar kunnen gedragingen klein lijken. Wanneer gedrag zich herhaalt en iemand daardoor structureel in een kwetsbare positie terechtkomt, kan een patroon ontstaan. Daarom is alleen vragen: “Voelt iedereen zich veilig?” onvoldoende. Organisaties moeten leren kijken naar patronen, groepsdynamiek, machtsverhoudingen en veranderingen in gedrag.

De cijfers laten zien waarom aandacht nodig blijft

De nieuwe maatregelen van de Universiteit Utrecht komen niet uit het niets. DUB beschrijft verschillende gegevens over ongewenst gedrag onder medewerkers van de universiteit. Uit de resultaten van een onderzoek naar psychosociale arbeidsomstandigheden die volgens DUB door de universiteit op intranet bekend zijn gemaakt, blijkt dat 77 procent aangeeft zich veilig te voelen. Tegelijkertijd zijn er zorgwekkende signalen: 15 procent zegt roddelen te hebben meegemaakt, 10 procent machtsmisbruik en 6 procent pesten en discriminatie. Daarnaast schrijft DUB dat uit de laatste medewerkersmonitor naar voren kwam dat bijna een vijfde van de UU-medewerkers zelf ongewenst gedrag heeft ondervonden. Daarbij gaat het volgens het artikel vaak om roddelen en pesten of om machtsmisbruik door leidinggevenden.

Deze cijfers laten iets belangrijks zien. Een hoog percentage medewerkers dat aangeeft zich veilig te voelen, betekent niet automatisch dat er geen problemen met sociale veiligheid bestaan. Achter algemene percentages kunnen teams, afdelingen en individuele medewerkers schuilgaan waar de situatie heel anders wordt ervaren.

Van gedragscode naar dagelijks gedrag

De Universiteit Utrecht wil volgens DUB naast de terugkerende teamgesprekken ook de gedragscode Interpersoonlijke Integriteit actualiseren. De universiteit wil concreter maken welk gedrag wel en niet wordt getolereerd en welke sancties kunnen volgen bij ongewenst gedrag. Dat is een belangrijk onderscheid. Een gedragscode heeft weinig betekenis wanneer medewerkers de inhoud niet kennen of wanneer niemand weet wat er gebeurt als grenzen worden overschreden.

“Wij vinden respect belangrijk” is geen concrete gedragsnorm.

Teams moeten weten wat gewenst gedrag in de dagelijkse praktijk betekent. Maar ook welk gedrag een grens overschrijdt, hoe medewerkers daarop kunnen reageren, waar zij terechtkunnen en wat er gebeurt wanneer gedrag blijft voortduren.

De rol van leidinggevenden is cruciaal

Ook leidinggevenden hebben een belangrijke verantwoordelijkheid bij sociale veiligheid. Volgens de aangekondigde maatregelen moeten beginnende leidinggevenden aan de Universiteit Utrecht binnen zes maanden na hun aanstelling een lesmodule over sociale veiligheid volgen. Het onderwerp moet daarnaast een belangrijk onderdeel worden van de selectie, beoordeling en verdere scholing van leidinggevenden. Dat is relevant, omdat leidinggevenden niet alleen moeten reageren op formele meldingen.

Zij moeten ook signalen kunnen herkennen.

Een medewerker die stiller wordt. Een collega die steeds buiten gezamenlijke momenten valt. Terugkerende opmerkingen over dezelfde persoon. Een team waarin mensen tijdens een vergadering niets zeggen maar achteraf wel hun zorgen uiten. Een medewerker die steeds minder informatie ontvangt. Een conflict waarbij anderen langzaam partij gaan kiezen. Wie pas handelt wanneer iemand uiteindelijk zegt “ik word gepest”, kan belangrijke eerdere signalen hebben gemist.

Twee gesprekken per jaar zijn geen eindpunt

Structurele teamgesprekken over omgangsvormen kunnen helpen om sociale veiligheid bespreekbaar te maken. Maar twee gesprekken per jaar creëren op zichzelf nog geen sociaal veilige werkvloer. De echte vraag is wat er tussen die gesprekken gebeurt. Wordt ongewenst gedrag daadwerkelijk begrensd? Weten medewerkers wat zij kunnen doen wanneer zij iets zien gebeuren? Durven collega’s elkaar aan te spreken? Herkennen leidinggevenden subtiele vormen van uitsluiting en groepsdruk? Worden signalen opgevolgd? En wordt bij pesten niet alleen gekeken naar individuele betrokkenen, maar ook naar wat er binnen de groep gebeurt?

Sociale veiligheid moet daarom geen onderwerp zijn dat twee keer per jaar op de agenda verschijnt. Het moet zichtbaar zijn in het dagelijkse handelen.

Van reageren naar voorkomen

Veel organisaties beschikken inmiddels over een vertrouwenspersoon, gedragscode, klachtenregeling of meldprocedure. Die voorzieningen zijn belangrijk wanneer er iets is gebeurd. Preventie vraagt daarnaast om aandacht voor wat er binnen groepen gebeurt voordat situaties escaleren. Dat betekent aandacht voor groepsdynamiek, machtsverhoudingen, omstanders, sociale normen en subtiele signalen van uitsluiting. Het betekent ook dat medewerkers moeten weten dat zij niet hoeven te wachten totdat degene die wordt geraakt zelf een formele melding doet.

Iedere collega beïnvloedt de sociale norm binnen een team.

• Niet alleen degene die pest.
• Niet alleen degene die wordt gepest.
• Niet alleen de leidinggevende of vertrouwenspersoon.

Ook wat de rest van de groep doet wanneer grenzen worden overschreden, bepaalt hoeveel ruimte ongewenst gedrag krijgt.

Sociale veiligheid ontstaat daarom niet uitsluitend in beleid, protocollen of procedures.

Sociale veiligheid ontstaat iedere werkdag opnieuw, in hoe mensen met elkaar omgaan en in wat een groep samen wel én niet normaal vindt.

Bron Dit artikel van Stop Pesten Nu is geschreven naar aanleiding van de berichtgeving van DUB, het onafhankelijke nieuwsmedium van de Universiteit Utrecht: Xander Bronkhorst, “Nieuwe maatregelen om ongewenst gedrag op UU terug te dringen”, DUB, 10 september 2026. https://dub.uu.nl/nl/nieuws/nieuwe-maatregelen-om-ongewenst-gedrag-op-uu-terug-te-dringen

Het oorspronkelijke nieuwsartikel van DUB is gebruikt als maatschappelijke aanleiding en bron voor de beschreven ontwikkelingen en cijfers bij de Universiteit Utrecht. De duiding over pesten als groepsproces, signalering en sociale veiligheid in dit artikel is geschreven vanuit de inhoudelijke expertise van Stop Pesten Nu