Waarom er zoveel onderzoekers wegliepen bij psychologie

Veertig procent van de medewerkers op universiteiten heeft te maken met sociale onveiligheid, zo bleek twee jaar geleden uit onderzoek van de FNV en de VAWO. Op onze oproep om ervaringsverhalen te delen, meldden zich mensen van allerlei afdelingen en faculteiten van de VU. De meesten aarzelend. Sommigen trokken zich later weer terug, ondanks dat ze anoniem hun verhaal konden doen. De angst voor repercussies zit er goed in, in de academische wereld.

Des te opmerkelijker is het als zich onafhankelijk van elkaar drie mensen melden van dezelfde afdeling: Experimentele en toegepaste psychologie. De verhalen die ze vertelden waren ernstig genoeg om verder op onderzoek uit te gaan.

‘Ik denk vaak aan de nieuwkomers’

Om zeker te weten dat de verhalen breed gedragen zijn, benaderde ik vele medewerkers en oud-medewerkers van de afdeling. Vele oud-medewerkers laten weten dat de problemen bij de afdeling voor hun de reden waren dat ze zijn weggegaan. Van de huidige medewerkers willen slechts weinigen praten. Anderen zijn bang, maar laten weten dat ze wel willen dat er een artikel komt, omdat ze hopen dat het iets zal verbeteren. Want de sfeer is nog steeds verziekt, verzekeren ze.

Verantwoording 
Voor deze reconstructie deed Ad Valvas-redacteur Welmoed Visser een paar maanden lang onderzoek. Ze sprak met vijftien medewerkers en oud medewerkers en had met een grotere groep contact via e-mail. Daarnaast keek ze officiële documenten in als arbeidscontracten, verslagen van jaargesprekken, mails en brieven die door het bestuur van de afdelingen zijn verstuurd.

Ook de oud-medewerkers kunnen of willen lang niet allemaal meewerken: twee van hen mogen niet praten vanwege non-disclosure-agreements die ze met de VU hebben gesloten, anderen willen niet praten omdat de psychische schade die ze hebben geleden groot is en het hen soms jaren heeft gekost om er weer bovenop te komen.

Met vijftien medewerkers en oud-medewerkers had ik uiteindelijk een interview. Met een aantal andere mensen had ik alleen contact per mail. Een van de mensen die niet geïnterviewd wilden worden, bood wel aan om mee te lezen. Daar heb ik gebruik van gemaakt, als doublecheck. Geïnterviewden lazen ook mee en nuanceerden het verhaal waar nodig.

De oud-medewerkers die wilden praten deden dat eigenlijk allemaal om één reden: opdat hun opvolgers minder ellende zouden hebben dan zij. “Ik denk vaak aan de nieuwkomers die in de groep zijn begonnen toen ik wegging”, zegt een medewerker, “ik had ze misschien moeten waarschuwen, maar ik wist niet hoe.”

Dilemma

Een dilemma is of we de namen moeten noemen van de hoogleraren. De lezer heeft recht op volledige informatie en de mannen zijn personen met een machtige positie aan de VU. Tegenargument is dat dit verhaal gaat over wat de gevolgen zijn van een langdurig klimaat van sociale onveiligheid. Het gaat daarbij meer om een beschrijving van de cultuur dan om naming and shaming. Natuurlijk, wie wil weten om wie het gaat, heeft dat snel nagezocht, maar hun namen publiceren zou betekenen dat het verhaal tot in lengte van dagen opduikt als iemand hun naam intikt. Dat vinden we uiteindelijk te beschadigend.

Ervaringen delen
Ad Valvas vindt sociale veiligheideen belangrijk thema. Wilt u hierover ervaringen delen? Mail naar: advalvas@protonmail.com.

De afdeling Experimentele en toegepaste psychologie (ETP) bestaat uit drie secties: cognitieve psychologie, sociale psychologie en organisatiepsychologie. De hoogleraren die de drie secties leiden, zitten er al tien jaar of langer. Ze hebben gezamenlijk een cultuur gecreëerd waarin mensen zich soms geïntimideerd en vaak niet gehoord voelen. Te meer omdat twee van hen beurtelings de afdeling leidden, waardoor wetenschappers niet bij de eerstvolgende leidinggevende terechtkonden en kunnen met klachten over hun directe baas. “Je weet toch hoe hij is?” kreeg een medewerker te horen toen hij/zij eindelijk bij het afdelingshoofd (toen de hoogleraar sociale psychologie) durfde te klagen over de hoogleraar cognitieve psychologie.

De problemen van de drie secties zijn niet hetzelfde. Bij cognitieve psychologie gaan de verhalen van alle geïnterviewden over het wangedrag van de hoogleraar, bij sociale en organisatiepsychologie is er niet direct sprake van wangedrag (voor zover wij weten), maar hebben onze bronnen grote moeite met de sfeer van verdeel-en-heers.

Uit de reacties van de hoogleraren blijkt overigens dat ze ofwel hun eigen gedrag ontkennen, of zich niet bewust zijn van hoe ze als leidinggevende worden ervaren. “Ik heb misschien een zware stem, maar schreeuwen doe ik niet”, zegt de hoogleraar cognitiepsychologie, over wie we van verschillende bronnen hoorden dat hij tegen hen en tegen anderen heeft geschreeuwd. “Ik ervaar de sfeer in de sectie juist als erg goed”, mailt de hoogleraar sociale psychologie, terwijl we weten dat ten minste een deel van zijn medewerkers zich niet prettig voelt. 

(de tekst gaat verder onder het kader)

Structuur van de afdeling 
De afdeling Experimentele en toegepaste psychologie bestaat uit drie secties: cognitieve psychologie, sociale psychologie en organisatiepsychologie. Sinds twee jaar wordt de afdeling geleid door de hoogleraar cognitieve psychologie. Daarvoor had de hoogleraar sociale psychologie de leiding.
Cognitieve psychologie heeft in totaal drie hoogleraren.
Sociale psychologie heeft twee hoogleraren van wie degene over wie dit verhaal gaat al jaren de sectie leidt.
Organisatiepsychologie heeft sinds enige tijd een tweede hoogleraar erbij. In dit verhaal gaat het over de hoogleraar die de sectie leidt.
Tot drie jaar geleden waren sociale psychologie en organisatiepsychologie één sectie.
Sinds juni heeft de faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen een nieuwe decaan, Maurits van Tulder, die bij gezondheidswetenschappen vandaan komt.

Terug naar cognitieve psychologie, waar we vorige week live een inkijkje kregen in de gespannen arbeidsverhoudingen. Met als aanleiding dit artikel en de stress die het blijkbaar al voor publicatie veroorzaakte, werd er in het weekend op de sectie een mail rondgestuurd door een promovendus: 'Urgent, please respond before monday noon!' staat er, in kapitalen. Daarin werden medewerkers met klem aangespoord te stemmen of ze de werksfeer bij cognitieve psychologie als ‘positief, open en inspirerend’ ervaren. In de mail stond klip en klaar dat de actie bedoeld was om het positieve resultaat naar Ad Valvas te sturen.

Toen de respons blijkbaar te wensen overliet, volgde er nogmaals een mail met dezelfde vraag. Weer in kapitalen. Op maandag kwam er een mailtje dat de resultaten ‘niet uniform’ (niet positief?) genoeg waren om te gebruiken, waarna Ad Valvas langs de officiële kanalen niets meer vernam van deze enquête. [De e-mails zijn in het bezit van de redactie.]

Ook werden medewerkers en oud-medewerkers door de huidige sectieleider gebeld met de vraag of ze hadden meegewerkt aan het Ad Valvas-onderzoek. De vraag wie er heeft gepraat, lijkt de staf meer bezig te houden dan de issues waar het om gaat. 

Grof commentaar

Onder vakgenoten is het gedrag van de betreffende hoogleraar allang bekend. De man is berucht vanwege zijn omgangsvormen. Mensen die bij hem solliciteren worden vooraf gewaarschuwd door collega’s van andere universiteiten, maar wel voorzichtig, want de lijntjes zijn kort en hij is een succesvolle wetenschapper, lid van de KNAW, die al heel wat beurzen binnenhaalde. Zou je dat nou wel doen? Hij kan nogal gepassioneerd zijn, kreeg een wetenschapper te horen die had gesolliciteerd. “Gepassioneerd? Ik dacht: dat is prima, dat ben ik ook. Hadden ze maar gewoon gezegd dat hij bot is, dan had ik tenminste geweten waar ik aan toe was.”

De hoogleraar heeft de dagelijkse leiding van de sectie overigens twee jaar geleden overgedaan aan zijn rechterhand, maar hij leidt wel de hele afdeling Toegepaste en experimentele psychologie, hij leidt zijn eigen onderzoeksgroep van zo’n tien onderzoekers en is hoofd van het IBBA (Institute for Brain and Behavior) waarin het onderzoek van zeven onderzoeksgroepen van de faculteit Gedrags- en Bewegingswetenschappen gebundeld is. De hoogleraar begeleidt nog altijd een behoorlijke groep jonge onderzoekers, maar die hebben - volgens onze bronnen - weinig aan zijn begeleiding. “Je moet alles zelf uitzoeken, als je iets niet weet dan moet je het maar aan collega’s vragen, want je kunt hem er niet mee lastigvallen. Dan raakt hij zeer geïrriteerd”, vertelt een wetenschapper.

‘Er is geen enkele ruimte voor eigen inbreng’

De commentaren die de hoogleraar bij de concepten van artikelen zet, zouden ronduit grof zijn. “Als je artikelen terugkrijgt, staat er in de kantlijn: wat een domme opmerking, slordig werk, je hebt geen idee waar je het over hebt.” “Bij vergaderingen praat hij door mensen heen, maakt ze belachelijk”, vertelt iemand anders. “Hij wil dat je precies doet wat hij in zijn hoofd heeft”, vertelt een derde. “Er is geen enkele ruimte voor eigen inbreng. Je bent zijn eigendom.” Verschillende wetenschappers geven hier voorbeelden van die te specifiek en daardoor tot hen herleidbaar zijn om hier te noemen.

Om de wetenschapper heen bestaat een kleine groep favorieten die niks fout kunnen doen, maar als je daar niet toe behoort, is het afzien. Een vraag om reiskosten kan al genoeg zijn om hem te doen ontploffen. [Ook hiervan is het specifieke, maar te herleidbare voorbeeld bij de redactie bekend.] Verschillende wetenschappers vertellen dat hij hen uiteindelijk helemaal negeerde.

Onderwijs vindt de hoogleraar voor losers, is hun ervaring. Toen hij nog sectiehoofd was, werd er drie jaar lang geen vergadering gehouden over het onderwijsprogramma, vertelt een wetenschapper. De hoogleraar had er geen zin in. “Hij zei dat hij ons gezeik gewoon niet wilde horen.” Waarop de docenten uiteindelijk zelf maar een vergadering hebben belegd.

Maar, dat moet ook gezegd: als wetenschapper is de man zeer succesvol, waardoor er nog steeds nieuwe, voornamelijk buitenlandse, jonge wetenschappers graag voor hem willen werken.

‘Ik stond helemaal te trillen’

De gevolgen van dit gedrag zijn groot: medewerkers raakten overspannen, hadden therapie nodig om weer aan het werk te kunnen, sommigen verlieten de wetenschap en vooral: ze verlieten de groep. Degenen die in de wetenschap zijn gebleven, komen de hoogleraar nog weleens tegen op een congres, dan schiet de stress door hun lichaam. “Ik stond helemaal te trillen en heb me achter een pilaar verstopt. Ik had zelf nooit gedacht dat ik zo heftig zou reageren.”

Hoe kan het dat dit gedrag zo lang door kan gaan? Hebben de slachtoffers niet geprobeerd om hulp of bemiddeling te zoeken? Sommigen wel, ze gingen naar de vertrouwenspersoon of naar de eerstvolgende leidinggevende. Maar ze hadden er weinig aan.

Je kunt wel een klacht indienen, maar daarmee schaad je alleen maar je eigen carrière, zei de vertrouwenspersoon tegen een klager. Een wetenschapper die bij de vorige decaan klaagde, kreeg het reglement Ongewenst Gedrag toegemaild, maar verder veranderde er niks, stelt hij/zij.

Misleid over functie

Bij de aangrenzende secties sociale psychologie en organisatiepsychologie zijn de leidende hoogleraren aardiger in de omgang. Toch zijn ook hier door de jaren heen veel conflicten geweest en gingen er veel medewerkers met onvrede weg.

Tot drie jaar geleden was dit één afdeling. Veel (oud-)medewerkers hadden met beide leidende hoogleraren te maken en vinden het moeilijk om te scheiden wie precies waarvoor verantwoordelijk was. De grote lijn van hun verhalen is dat ze zich misleid en aan het lijntje gehouden voelen.

De vier wetenschappers bijvoorbeeld die in 2012 werden aangenomen als assistant professor. Ze werden aan de groep voorgesteld als assistant professors, kregen visitekaartjes met die functie erop, draaiden mee in onderzoek en stonden zo op de website. [Documentatie hierover is in het bezit van Ad Valvas.] Pas na een jaar of vier kwamen ze erachter dat ze officieel alleen in dienst waren als docent, lecturer, een functie waarin je alleen onderwijs geeft, geen onderzoek doet en nauwelijks kunt groeien in een academische carrière. Ze ontdekten het zelf bij toeval: toen de VU in 2016 besloot om al haar onderzoeksactiviteiten online te zetten. Toen viel het een van de onderzoekers op dat zijn/haar onderzoek niet werd genoemd op de site. Foutje zeker, dacht de onderzoeker en meldde het bij zijn/haar baas.

“Ehm, eigenlijk ben je alleen docent en geen onderzoeker”, stelde iemand van P&O. Dat moet een vergissing zijn, dacht de wetenschapper. Maar het bleek geen vergissing: hoewel hij/zij al jaren onderzoek deed voor de VU had hij/zij op papier alleen een aanstelling als lecturer, docent. Toen vielen ook ineens andere dingen op, waar de wetenschapper nooit iets achter had gezocht: op het arbeidscontract, verder in het Engels, stond de functieomschrijving in beide talen: assistant professor, en tussen haakjes erachter: docent. Bij drie collega’s bleek hetzelfde aan de hand. Formeel waren ze altijd in dienst geweest als docent en niet als assistant professor. Waren ze naar de VU gekomen als ze hadden geweten dat ze waren aangesteld als docent? Twee van hen werkten aan prestigieuze buitenlandse instituten. Nee nooit, zeggen ze. Wat hun erg frustreerde was de afwikkeling van de zaak door de leidinggevenden en personeelszaken: ze moesten het hard spelen om gelijk te krijgen.  Pas toen ze dreigden met juridische stappen werd hun functie met terugwerkende kracht omgezet in die van assistant professor. [Documentatie in het bezit van Ad Valvas.]

Hebben de slachtoffers niet geprobeerd om hulp of bemiddeling te zoeken?

De hoogleraar sociale psychologie lijkt zich nog altijd niet bewust van de impact die dit incident had op de betrokkenen: ‘In die tijd was het onderscheid tussen universitair docent en docent niet altijd erg duidelijk’, mailt hij. De Ufo (universitaire functieordening) is overigens glashelder over het onderscheid. Een van de gedupeerden reageert: “Als ik echt vijf jaar lang docent was gebleven, had ik mijn academische carrière wel gedag kunnen zeggen.” Het laat zien hoe ver de belevingswereld van de leidinggevende af staat van die van de academici in zijn afdeling die nog moeten knokken voor hun carrière.

Toen dit allemaal achter de rug was, probeerde de staf dezelfde constructie bovendien bij een opvolger nog eens te herhalen. Ook deze persoon solliciteerde op een functie als assistant professor. Ook hier was dat niet wat aanvankelijk in het arbeidscontract stond. Echter, deze persoon was vooraf gewaarschuwd. Dus de medewerker ging niet akkoord voor hij/zij zwart op wit had dat de functie die van universitair docent was. De hoogleraren van sociale psychologie en organisatiepsychologie herinneren het zich niet, zeggen ze.

Kansen gemist

Het is een incident in een stroom aan verhalen over voorspiegelingen, halve beloftes, en steeds veranderende eisen voor promotie bij de secties sociale en organisatiepsychologie. De frustratie bij (oud-)medewerkers is groot. Velen van hen zijn in de wetenschap gebleven en zitten nu op andere universiteiten in binnen- en buitenland waar ze zien dat het ook anders kan. “Ik heb er in elk geval van geleerd om eerlijk te zijn tegen mijn collega’s”, zegt een van hen. “Ik probeer mijn medewerkers kansen te geven, dat heb ik zelf heel erg gemist op de VU”, zegt een ander.

Verschillende mensen noemen de manier waarop de groepen werden en worden geleid een verdeel-en-heersmodel. “Het was nooit helemaal duidelijk wat je moest doen om verder te komen”, vertelt een wetenschapper, “de criteria waren niet helder en veranderden ook nogal eens. Dan had je bijvoorbeeld het aantal publicaties gehaald, maar dan moest je ineens ook nog excellent scoren op je jaargesprek. En die werden beoordeeld door henzelf en ze gaven nooit een excellent.” “De eisen waren buitensporig hoog, maar dat zie ik pas achteraf”, zegt een oud-medewerker die inmiddels een vaste aanstelling heeft bij een andere universiteit. “Als je ergens aan had voldaan, kwamen er altijd nog meer criteria uit de hoge hoed”, zegt iemand anders.

‘Als je ergens aan had voldaan, kwamen er altijd nog meer criteria uit de hoge hoed’

De manier waarop prestaties worden beoordeeld, herinneren mensen zich als erg subjectief, met name bij sociale psychologie. “Het formulier waarop mijn beoordelingsgesprek stond was een keer kwijt”, herinnert een wetenschapper zich. “De hoogleraar zei dat hij het zich nog wel herinnerde en het nog een keer zou invullen. Toen het oude beoordelingsgesprek later weer boven water kwam bleek dat ik bij het uit het hoofd ingevulde formulier op alle onderdelen één tot twee punten lager scoorde dan bij het oorspronkelijke formulier.”

Inmiddels zijn de procedures beter vastgelegd. Voor het aannemen en bevorderen van personeel moeten de leidinggevenden de facultaire richtlijnen volgen. Toch zijn mensen nog steeds afhankelijk van dezelfde hoogleraren voor hun carrière en hebben degenen die wij spraken er, na jarenlange incidenten, weinig vertrouwen in dat ze nu wel eerlijk worden behandeld.

Trust, cooperation and leadership

Bij organisatiepsychologie zijn sommige wetenschappers bovendien slecht te spreken over de samenwerking met de hoogleraar: “Als je met hem promovendi begeleidde, had hij de stukken die de promovendus had geschreven soms niet eens gelezen, waardoor je eerst een half uur bezig was dingen op te helderen die al in de tekst stonden.” Ook promovendi klagen over de samenwerking: het duurt vaak weken voor ze antwoord hebben op mailtjes, de hoogleraar draagt weinig bij aan het onderzoek, maar wil wel met zijn naam op alle publicaties. 

Verschillende medewerkers van organisatiepsychologie herinneren zich voorvallen waarbij ze het gevoel hadden dat hun ideeën werden afgepakt. Zo vertelt een geïnterviewde dat de hoogleraar met zijn/haar idee financiering van een bedrijf binnenhaalde zonder hem/haar daarbij te betrekken en herinnert iemand zich dat de hoogleraar een blog schreef over een artikel van een andere onderzoeker in de groep, nog voordat dat was gepubliceerd.

De ironie wil dat de groep onderzoek doet naar wat goed leiderschap is. De titel van het onderzoeksprogramma was lange tijd Trust Cooperation and Leadership (TLC). “Daar hebben we veel om gelachen”, zegt iemand. Maar de gevolgen waren minder leuk: er was een grote leegloop. In de jaren na 2016 is zo ongeveer de hele sectie organisatiepsychologie ergens anders gaan werken, waardoor met grote moeite het onderwijsprogramma overeind kon worden gehouden.

Nachtmerries

En meer persoonlijk: sommige mensen die weggingen hebben nog steeds nachtmerries als ze een jaargesprek hebben: “Ik kan daar dagenlang gestrest over zijn, ik ervaar het als een zwaard van Damocles, terwijl ik nu wel in een veilige omgeving werk”, zegt een oud-medewerker. “Ik gedroeg me als een geslagen hond, vonden mijn nieuwe collega’s”, zegt een ander, “daar ben ik wel van geschrokken. Ik had zelf niet eens door hoe erg het in me was gaan zitten.”

Alle drie de hoogleraren zeggen dat de situatie beter is geworden sinds de structuur van de afdeling drie jaar geleden is veranderd. Bij alle drie de secties spreken we mensen die het daar niet mee eens zijn. De drie leidinggevenden zijn al die jaren nog dezelfde. Cultuurverandering, als daar al sprake van is, gaat langzaam. Maar wat in elk geval wel is verbeterd is de sensitiviteit van de bestuurders. Nog voordat dit artikel uit is, besluiten de rector en de decaan een onafhankelijk onderzoek in te stellen.

Als hun voorgangers dat nou eens eerder hadden gedaan, had veel leed voorkomen kunnen worden. Want voor een generatie wetenschappers bleef er maar één manier van protesteren over: stemmen met de voeten. Sommigen zijn nog steeds verbijsterd als ze terugdenken aan hun tijd aan de VU. “Pas achteraf zie ik dat het echt niet normaal was”, zegt iemand. “Ik heb daar veel te lang gezeten”, zegt een ander. “Ik wilde zo snel mogelijk weg, maar ook geen jobhopper lijken”, zegt een derde. En ook bij hun huidige werkgevers, universiteiten en onderzoeksinstituten in binnen- en buitenland, is heus niet alles hosanna, verzekeren ze, maar achteraf gezien vinden ze allemaal dat de VU wel wat beter voor haar werknemers had mogen zorgen en dat er iemand had moeten bijsturen.

Ad Valvas vindt sociale veiligheid een belangrijk thema. Wilt u hierover ervaringen delen? Mail naar: advalvas@protonmail.com.

Bron Ad Valvas