Zo pak je ongewenst gedrag op de werkvloer aan

Laten we om te beginnen de cijfers er eens bij pakken. Want die liegen er niet om. TNO en het CBS voeren in samenwerking met het ministerie van Sociale Zaken al jarenlang de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden uit, het meest omvangrijke onderzoek naar de manier waarop wij ons werk ervaren.

Het aantal Nederlanders dat te maken krijgt met ongewenste omgangsvormen op de werkvloer bungelt in dit rapport al jaren rond de 16 procent. Dat zijn iets meer dan 1,2 miljoen mensen. Zij worden door collega’s gepest, gediscrimineerd, buitengesloten of seksueel geïntimideerd.

Niet alleen vervelend voor de werknemers die het betreft, ook de werkgever ondervindt de gevolgen schetst TNO. Pesten op de werkvloer zorgt naar schatting namelijk jaarlijks voor gemiddeld zeven extra verzuimdagen per slachtoffer. Dat betekent 1,7 miljard euro aan loondoorbetaling voor werkgevers. Reden genoeg om het pesten een halt toe te roepen.

Onderdeel van bedrijfscultuur

Alie Kuiper werkt bij Bezemer, Kuiper & Schubad en adviseert organisaties bij een gerichte aanpak tegen ongewenste omgangsvormen op de werkvloer. Dergelijke situaties zijn volgens haar onder te verdelen in twee soorten.

“Je hebt de voor-wat-hoort-wat-vorm. Dat zie je vooral gebeuren bij seksuele intimidatie van een medewerker door een leidinggevende. Daarnaast zijn er bedrijven waarbij het gaandeweg en vaak ongemerkt een onderdeel is geworden van de cultuur.”

Het leven zuur maken

Met humor is niks mis, benadrukt Kuiper. Een grapje op z’n tijd moet gewoon kunnen. “Anders wordt het wanneer de plagerij een stelselmatig karakter krijgt en steeds dezelfde persoon het slachtoffer is.”

“Als het gaat om pesten, dan heeft de Arbowet het over een situatie waarin iemand zich niet meer kan verweren tegen ongewenst gedrag van collega’s of een leidinggevende. Dan gaat het ook niet meer over plagen, dan is het echt iemand het leven zuur maken.”

Seksuele intimidatie

De praktijk laat volgens haar zien dat slachtoffers daar flink onder te lijden hebben. Ze raken gefrustreerd, melden zich ziek of worden ontslagen. Een enkele keer laten zij het er echter niet bij zitten en komt het tot een rechtszaak.

“Zo kan ik me een case herinneren waarbij een jonge medewerkster voortdurend seksueel werd geïntimideerd door een leidinggevende. Ze spande een zaak aan tegen haar werkgever. Met succes, want de rechter stelde haar in het gelijk. De werkgever had namelijk verzuimd om adequate maatregelen te nemen.”

Wetgeving arbeidsomstandigheden en gelijke behandeling

Dat zit zo. De Arbowet stelt dat een werkgever zich optimaal dient in te spannen om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Eén waarin ongewenste omgangsvormen niet plaatsvinden.

Deze ontsnappingsclausule is er overigens niet bij discriminatie of seksuele intimidatie. Voor dit soort zaken geldt de wetgeving inzake gelijke behandeling. En die stelt klip en klaar dat deze vormen van gedrag verboden zijn.  

Pas wanneer een werkgever kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om dit tegen te gaan en daarvoor aantoonbaar ook voldoende maatregelen heeft getroffen, kan hij zijn verantwoordelijkheid bij een zaak eventueel ontlopen.

Risicoanalyse uitvoeren

Alle reden dus om ongewenste omgangsvormen op de werkvloer als serieus onderwerp te benaderen dus. Al was het alleen al omdat je niet wilt dat collega’s het slachtoffer worden van pesterijen en seksueel grensoverschrijdend gedrag.

“Het begint met het oppakken van je verantwoordelijkheid”, aldus Kuiper. “Dat je beseft dat het ook bij jouw bedrijf kan gebeuren en de intrinsieke motivatie voelt om echt met het onderwerp aan de slag te gaan.”

“Zorg er daarna voor dat je de aard en de omvang van de problematiek kent. Dat betekent concreet het uitvoeren van een risicoanalyse. Welk omgangsvormen zijn er? Welke taal gebruiken medewerkers? Zijn er misschien leidinggevenden van wie je weet dat ze hun grenzen soms niet goed kennen?”

Rol voor leidinggevende

De volgende stap naar een veilige werkomgeving is de risico’s indammen. “Wordt er bijvoorbeeld veel gewerkt in de avonduren? Zorg dan voor gepast toezicht”, aldus Kuiper. “Geef bovendien zelf het juiste voorbeeld door mensen aan te spreken op ongepaste opmerkingen. Bespreek het onderwerp met leidinggevenden. Zorg er zo voor dat ook zij zich verantwoordelijk gaan voelen voor een sociaal veilig werkklimaat.”

“Medewerkers die toch slachtoffer zeggen te zijn, moeten bij een vertrouwenspersoon terecht kunnen. Iemand die naar ze luistert en kan adviseren. Zo’n klachtenprocedure is een essentieel onderdeel voor een veilige omgeving waarin iedereen zich welkom voelt.”

Bron