De COVID-19 pandemie zorgde ervoor dat steeds meer mensen thuiswerken. Dit gebrek aan direct sociaal contact betekent echter niet dat werknemers veilig zijn voor negatief gedrag op het werk. Door huidige technologische middelen is het steeds makkelijker om anderen te bereiken. Dit kan soms negatieve gevolgen hebben, zoals cyberpesten. Maar wat is cyberpesten? Wie doet het en hoe ga je ermee om?
Bij pesten denken we vaak aan de schoolcontext. Toch weten we dankzij meer dan twintig jaar onderzoek dat pesten ook volwassenen treft en negatieve gevolgen kan hebben voor slachtoffers van dit gedrag. In Nederland zijn werkgevers zelfs wettelijk verplicht om factoren die stress op het werk kunnen veroorzaken - inclusief pesterijen – in kaart te brengen en te voorkomen (zoals omschreven in de Arbeidsomstandighedenwet). Nu we steeds meer gebruik maken van technologie voor onze werkgebonden communicatie beperkt het pestgedrag zich echter niet meer tot de fysieke omgeving. Dit leidde tot de opkomst van een nieuwe vorm van pesten binnen organisaties: het cyberpesten.
Wat is cyberpesten op het werk en wat is er nieuw aan?
Cyberpesten op het werk is elk negatief gedrag dat online plaatsvindt en waar het slachtoffer zich niet makkelijk tegen kan verdedigen (Vranjes et al., 2017) zoals bijvoorbeeld iemand online bedreigen, beledigen, uitschelden, of uitlachen en e-mails of berichtjes van een collega niet beantwoorden. Soms gaan de pesters nog een stap verder door een vals account aan te maken of iemands account te hacken. E-mail is een populair medium voor negatief werkgebonden gedrag, maar cyberpesten gebeurt via elke vorm van elektronische communicatie, denk aan WhatsApp, Zoom, en Facebook.
Verschillende eigenschappen onderscheiden cyberpesten van face-to-face pesten (Vranjes et al., 2017). Zo kan bij cyberpesten de dader anoniem blijven. Wanneer de dader anoniem is, voelt het slachtoffer zich nog machtelozer dan anders, omdat het niet duidelijk is wie verantwoordelijk is voor de pesterijen. Daarnaast is het erg moeilijk om te ontsnappen aan cyberpesten. De dader kan het slachtoffer blijven belagen na de werkuren via zijn of haar sociale media of via privéberichten. De dader ervaart ook vaak minder empathie voor het slachtoffer omdat hij of zij niet onmiddellijk het effect van de pesterijen op het slachtoffer ziet. Ook kan bij cyberpesten het slachtoffer soms voor een globaal publiek vernederd worden, wat dit soort gedrag extra pijnlijk maakt. Als laatste is het belangrijk om te vermelden dat machtsverhoudingen online veranderen. Bij face-to-face pesten is de pestkop vaak iemand die fysiek sterker is of in een hogere positie zit, maar online kan iedereen dader worden. Daarom is cyberpesten laagdrempelig en pesten slachtoffers van cyberpesten vaker terug dan mensen die slachtoffer worden van face-to-face pesten (Forssell, 2016; Gardner et al., 2016). Bovendien blijkt uit recent onderzoek dat leidinggevenden vaker het slachtoffer zijn van cyberpesten dan niet-leidinggevenden (Forssell, 2016; Gardner et al., 2016). Dit kan een aanwijzing zijn voor het feit dat ontevreden werknemers in de online omgeving hun leidinggevende proberen ‘terug te pakken’. De mogelijkheid tot anonimiteit in de online omgeving kan namelijk een gevoel van veiligheid creëren voor het stellen van negatief gedrag zonder angst voor vergeldingsacties.
Waarom gebeurt het?
Er zijn heel wat factoren die ertoe bijdragen dat mensen elkaar beginnen te cyberpesten. Zo weten we bijvoorbeeld dat er een relatie bestaat tussen impulsiviteit en het stellen van negatief gedrag online (Shadmanfaat et al., 2018). De anonimiteit die de online omgeving creëert is ook geassocieerd met meer online agressie (Lowry et al., 2016). Verder komen online en offline pesten dikwijls samen voor (Law et al., 2012), wat suggereert dat cyberpesten deel uitmaakt van al bestaande pesterijen. De online omgeving zorgt ook vaker voor misverstanden tussen mensen. Het ontbreken van non-verbale signalen zoals gezichtsuitdrukkingen en intonatie maakt dat mensen elkaars berichten vaker verkeerd interpreteren en dat ze meer negatieve intenties zien in andermans gedrag (Friedman & Currall, 2003). Dit kan leiden tot conflicten die verder evolueren naar cyberpesterijen. We zijn ook sneller geneigd om negatieve berichten te delen online (Fan et al., 2014), wat ervoor kan zorgen dat agressieve of negatieve boodschappen veel aandacht krijgen en steeds meer als normaal beschouwd worden.
Cyberpesten ontstaat net als face-to-face pesten vaak in een stressvolle werkomgeving (Gardner et al. 2016; Vranjes et al., 2018). Deze omgevingen worden gekarakteriseerd door onder andere veel werkdruk, conflicterende of onduidelijke taken, een gewelddadige leidinggevende, conflicten tussen collega’s en organisatieveranderingen. Wanneer mensen in een stressvolle werkomgeving terecht komen, ervaren ze heel wat negatieve emoties, zoals woede, frustraties, angst en verdriet. In geval van woede en frustraties kunnen deze emoties online geventileerd worden in de vorm van cyberpesten (Vranjes et al., 2020a). In geval van angst en verdriet kunnen deze emoties ertoe leiden dat iemand als een makkelijk slachtoffer voor cyberpesten wordt gezien (Vranjes et al., 2018).
Wat zijn de gevolgen?
Ondanks het feit dat cyberpesten niet vaak voorkomt (bij ongeveer 3% van de werknemers; Vranjes et al., 2020b), mag dit fenomeen niet onderschat worden. Cyberpesten heeft ontzettend veel negatieve gevolgen, niet alleen voor de slachtoffers van dit gedrag, maar ook voor de organisaties. Zo is cyberpesten gerelateerd aan depressie, negatieve emoties en fysieke problemen zoals slapeloosheid en een slechtere gezondheid. Verder zijn slachtoffers van cyberpesten vaker minder tevreden met hun baan en minder betrokken bij de organisatie, rapporteren ze vaker verminderde prestaties en zijn ze vaker afwezig van het werk (Kowalski et al., 2017). Dat kan tot productiviteitsverlies leiden, wat erg kostelijk kan zijn voor de organisaties/werknemer. Het is daarom belangrijk om cyberpesten te voorkomen.
Wat kunnen we ertegen doen?
Cyberpesten bestrijden is moeilijk. Toch zijn er een aantal dingen die we kunnen doen om de kans te verkleinen zelf dader of slachtoffer te worden en/of om de negatieve gevolgen in te perken.
Eerst en vooral is het belangrijk dat we ons bewust zijn van het effect dat de online omgeving kan hebben op ons gedrag. Neem dingen die je online leest dus altijd met een korreltje zout. Vergeet ook niet dat we dingen online vaak fout interpreteren. Voor je boos wordt op je collega vanwege zijn of haar ‘onbeschofte’ of ‘vervelende’ mail of bericht, kan het dus goed zijn om die persoon te bellen en om meer verduidelijking te vragen. Zo zijn de misverstanden sneller opgelost. Verder kan het nuttig zijn om niet onmiddellijk online te reageren op dingen die emoties bij je oproepen, maar om even afstand te nemen en je antwoord te formuleren op het moment dat je bedaard bent.
Voor slachtoffers van cyberpesten is het belangrijk niet in te gaan op het pestgedrag. Zorg ervoor dat je bewijs verzamelt door middel van screenshots. Dit bewijs kan je indien nodig voorleggen aan je werkgever of een vertrouwenspersoon, die je vervolgens kan helpen om dit gedrag formeel aan te kaarten met de dader.
Als werkgever of leidinggevende heb je ook een belangrijke rol in het voorkomen en aanpakken van cyberpesterijen. Aangezien cyberpesten meestal in een stressvolle werkomgeving ontstaat, is het belangrijk om een gezonde werkomgeving te creëren waarin dit negatief gedrag geen plaats kan krijgen. Dat betekent dat regelmatige screenings van de werkomgeving voor factoren die stress op het werk kunnen veroorzaken noodzakelijk zijn. Er moeten verder ook duidelijke gedragsregels bestaan over online gedrag; hiervoor kunnen bedrijven een ‘nettiquette’ invoeren waarin ze duidelijke gedragsregels formuleren. Een voorbeeld hiervan is het verplichten van het aanzetten van je camera tijdens Zoom meetings (om de anonimiteit te reduceren) of het uitschakelen van de functie om privé te chatten (wat maakt dat mensen zich vrijer voelen om negatief gedrag te vertonen). Leidinggevenden moeten aan hun werknemers communiceren dat negatief online gedrag niet getolereerd wordt. De dader moet onmiddellijk geconfronteerd worden met zijn of haar gedrag en vaak kan in overleg met alle betrokken partijen samen naar een oplossing gezocht worden. In sommige gevallen zijn zwaardere maatregelen echter noodzakelijk wanneer er bijvoorbeeld sprake is van misbruik van privégegevens en wanneer er zware schade aan het slachtoffer berokkend werd.
REFERENTIES
Fan, R., Zhao, J., Chen, Y., & Xu, K. (2014). Anger is more influential than joy: Sentiment correlation in Weibo. PloS one, 9(10), 110-184.
Friedman, R. A., & Currall, S. C. (2003). Conflict escalation: Dispute exacerbating elements of e-mail communication. Human Relations, 56(11), 1325-1347.
Law, D. M., Shapka, J. D., Domene, J. F., & Gagné, M. H. (2012). Are cyberbullies really bullies? An investigation of reactive and proactive online aggression. Computers in Human Behaviour, 28(2), 664-672
Lowry, P. B., Zhang, J., Wang, C., & Siponen, M. (2016). Why do adults engage in cyberbullying on social media? An integration of online disinhibition and deindividuation effects with the social structure and social learning model. Information Systems Research, 27(4), 962-986.
Shadmanfaat, S. M. S., Howell, C. J. M., Muniz, C. N., Cochran, J. K., Kabiri, S., & Richardson, D. A. (2018). The predictive ability of self-control and differential association on sports fans’ decision to engage in cyber bullying perpetration against rivals. International Journal of Cyber Criminology, 12(2), 362.
Vranjes I., Baillien E., Vandebosch H., Erreygers S., & De Witte H. (2018). Kicking someone in cyberspace when they are down: Testing the role of stressor evoked emotions on exposure to workplace cyberbullying. Work & Stress, 32(4), 379-399. doi: 10.1080/02678373.2018.1437233.
Vranjes I., Baillien E., Vandebosch H., Erreygers S., De Witte H. (2017). The dark side of working online: Towards a definition and an Emotion Reaction model of workplace cyberbullying. Computers in Human Behavior, 69, 324-334. doi: 10.1016/j.chb.2016.12.055.
Vranjes I., Baillien, E., Vandebosch, H., Erreygers, S. & De Witte, H. (2020a). You Wouldn’t Like Me When I’m Angry: Work-Induced Emotional Strain and Antisocial Online Behavior in Dual–Earner Couples. Applied Psychology: An International Review. doi: 10.1111/apps.12283
Vranjes, I., Farley, S., Baillien, E., (2020b). Harassment in the digital world: Cyberbullying. In S., Einarsen, H., Hoel, D., Zapf & C. L., Cooper (Eds.). Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice. (3rd ed.). Boca Raton: CRC Press.