U heeft te maken met (seksuele) intimidatie, discriminatie, pesten, agressie of geweld. Hieronder geven we in meerdere stappen aan hoe u met deze situatie kunt omgaan. Arbeidsrechtkantoor AN-i legt u graag uit hoe dit opgelost wordt.
Stap 1 - inlezen
Stap 2 - opzoeken
Stap 3 - keuze
Stap 4 - overleg
Stap 5 - klacht
Stap 6 - bijsturen
Kijk wat er is geregeld over ongewenst gedrag bij uw werkgever
Het is belangrijk om te weten of uw werkgever een klachtenregeling heeft. De klachtenregeling is een verzameling regels over hoe uw werkgever omgaat met ongewenst gedrag. Zoek bijvoorbeeld op het intranet naar “gedragsregels”, “ongewenst gedrag” of specifiek op het onderwerp van uw klacht. Kijk anders of dit onderwerp in een personeelsreglement of in de huisregels is opgenomen.
Indien u weet dat er een vertrouwenspersoon is, dan kunt u de klachtenregeling ook bij de vertrouwenspersoon opvragen. U kunt zich natuurlijk ook door de vertrouwenspersoon hierover laten informeren. Mocht er bij uw werkgever geen vertrouwenspersoon zijn, dan is de kans groot dat er niets is geregeld. Als u zeker wilt weten of er niets is geregeld, dan kunt u bij de persoon die over personeelszaken gaat de volgende vraag stellen “Wat is er binnen ….. geregeld over de omgang met ongewenst gedrag?”
Twee mogelijke uitkomsten als u zoekt naar een klachtenregeling
I. Er is bij uw werkgever wel een klachtenregeling
Indien er een klachtenregeling is, dan is het doorgaans verstandig om (eerst) deze interne regeling te volgen. De meeste interne regelingen zijn er op gericht om het probleem bespreekbaar te krijgen. Mogelijk dat u daarvoor eerst een melding doet bij een leidinggevende. Een melding doen is niet hetzelfde als het indienen van een klacht. Een melding is namelijk het op de hoogte stellen van de leidinggevende. Indien er een vertrouwenspersoon is, dan kunt u de stappen die u wilt gaan zetten met deze vertrouwenspersoon bespreken.
Bij de vervolgstappen 3, 4 en 5 houdt u, indien mogelijk, rekening met de voorschriften van de klachtenregeling bij uw werkgever.
– Wanneer in de klachtenregeling voorschriften staan die in uw situatie geen optie zijn – u wilt niet in overleg of geen melding doen – dan kunt u ervoor kiezen om direct een klacht in te dienen bij de directie. U legt dan in uw klacht uit waarom het andere niet van u verwacht kan worden (zie stap 5).
– Mocht de interne regeling bij uw werkgever niet aangeven dat u een klacht kunt indienen, dan nog kunt u altijd bij de directie een klacht over ongewenst gedrag neerleggen (zie stap 5).
II. Er is bij uw werkgever geen klachtenregeling
Is er door uw werkgever geen klachtenregeling opgesteld, dan gaat u naar stap 3 in dit overzicht.
STAP 1 - Inlezen in het onderwerp
Ongewenst gedrag kan zich voordoen in de vorm van seksuele intimidatie, discriminatie, pesten, agressie en geweld.
Wat mag u van uw werkgever verwachten?
Een werkgever heeft de zorg om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Een werkomgeving zonder bedreigingen, beledigingen, vernederende of kwetsende gedragingen. Met andere woorden: werknemers dienen het werk te kunnen doen zonder de belasting van ongewenst gedrag. Het gaat hier om een zorgplicht, waarbij de werkgever de directe verantwoording draagt voor het gedrag van medewerkers onderling, maar ook werknemers zo veel mogelijk beschermt tegen misdragingen door derden (klanten, bezoekers en leveranciers).
Wat is de impact van ongewenst gedrag?
Ongewenste gedrag kan een diepe indruk achterlaten op werknemers. Naast pijn door fysiek geweld kan ongewenst gedrag ook leiden tot psychische pijn. Denk aan gevoelens van angst, wantrouwen en schaamte. Het kan daarmee ook fysieke klachten veroorzaken zoals slaapstoornissen, concentratieproblemen, hoofdpijn, maagpijn, psychosomatische klachten en mogelijk zelfs een burn-out.
De spanningen tussen personeel onderling kunnen dusdanig zijn dat het de onderlinge verhouding verstoort, zelfs dusdanig dat deze problemen het werk in de weg gaan staan. Spanningen naar aanleiding van ongewenst gedrag kunnen ook zorgen voor het niet geconcentreerd kunnen werken of in het geheel niet kunnen werken. Dus ook zonder een ziekmelding kan het samenwerken problematisch worden.
Juridische basis
In de Arbeidsomstandighedenwet staat dat werkgevers de zorgplicht hebben om werknemers zo veel als mogelijk te beschermen tegen een psychosociale arbeidsbelasting (art 3 lid 2 Arbowet). Onder deze arbeidsbelasting vallen onder andere omstandigheden als seksuele intimidatie, discriminatie, pesten, agressie en geweld (art 1 lid 3-e Arbowet).
De werkgever dient beleid te voeren tegen ongewenst gedrag, wat wil zeggen het gedrag dat door werknemers als bedreigend, intimiderend of vernederend wordt ervaren. Het Burgerlijk Wetboek regelt dat de werkgever maatregelen moet nemen en aanwijzingen moet geven om te voorkomen dat de werknemers bij de uitvoering van hun werk schade lijden (art. 7:658 BW). De werkgever is aansprakelijk voor de schade (meer info).
Het is verhelderend om van een deskundige te horen hoe deze tegen de situatie aankijkt. Naast inzicht is ook steun en begrip belangrijk om een volgende stap te kunnen zetten.
STAP 2 - Wat is er bij uw werkgever geregeld?
Het is belangrijk om te weten of uw werkgever een klachtenregeling heeft. Een klachtenregeling zijn de regels bij werkgever over de omgang met ongewenst gedrag. Zoek bijvoorbeeld op het intranet bij uw werkgever naar “gedragsregels”, “ongewenst gedrag” of specifiek op het onderwerp van uw klacht. Kijk anders of dit onderwerp in een personeelsreglement of in de huisregels is opgenomen of doe navraag bij een vertrouwenspersoon.
Als er een klachtenregeling geldt:
Indien er een klachtenregeling is, dan doet u er doorgaans verstandig aan om (eerst) deze interne regeling te volgen. Bij de vervolgstappen 3, 4 en 5 houdt u, indien mogelijk, rekening met de voorschriften van de klachtenregeling bij uw werkgever. Wanneer in de klachtenregeling voorschriften staan die in uw situatie geen optie zijn – u wilt niet in overleg of geen melding doen – dan kunt u er voor kiezen om direct een klacht in te dienen bij de directie. U legt dan in uw klacht uit waarom het andere niet van u verwacht kan worden (zie stap 5). Zelfs als de interne regeling bij uw werkgever niet aangeeft dat u een klacht kunt indienen, dan nog kunt u altijd bij de directie een klacht over ongewenst gedrag neerleggen (zie stap 5).
Als er geen klachtenregeling is bij uw werkgever:
Is er door uw werkgever geen klachtenregeling opgesteld, dan gaat u naar stap 3 in dit overzicht.
STAP 3 - De keuze tussen gesprek of klacht
Als slachtoffer van ongewenst gedrag staat u voor een belangrijke keuze:
- Het gesprek aangaan (stap 4)
- Of een klacht indienen (stap 5)
Een gesprek met een vertrouwenspersoon kan helpen in het maken van deze keuze. Kijk derhalve of er een vertrouwenspersoon is aangesteld. Dit kan een collega zijn die intern als vertrouwenspersoon is aangesteld of mogelijk een externe vertrouwenspersoon.
Indien u dat wenst kunt u ook met Arbeidsrechtkantoor AN-i contact opnemen en helpen onze specialisten bij het maken van de keuze voor een gesprek of het indienen van een klacht.
STAP 4 - Hoe gaat u het gesprek aan?
Het gesprek & Rol vertrouwenspersoon
Voorbereiding en doel van het gesprek
Het is goed mogelijk dat u als slachtoffer een drempel ervaart om de veroorzaker van het ongewenste gedrag rechtstreeks aan te spreken. Het is dan ook raadzaam om waar mogelijk eerst een vertrouwenspersoon te spreken en om samen de mogelijke reacties te doorgronden.
Met het rechtstreeks aanspreken van de beklaagde geeft u zelf blijk van het grensoverschrijdende gedrag dat u ervaart. Als slachtoffer kunt u er bewust voor kiezen om persoonlijk en zonder getuigen blijk te geven van het grensoverschrijdende gedrag. Het voordeel hiervan is dat de ander zich mogelijk minder aangevallen voelt. Het kan echter ook een bewuste keuze zijn om juist in het bijzijn van getuigen over dit onderwerp te beginnen.
Het doel van het gesprek is niet discussie over het verleden, maar dat het ongewenste gedrag stopt en er met elkaar verder gewerkt kan worden. U moet zich evenwel geen illusies maken. De ander zal zich boven alles aangevallen voelen en weet zich mogelijk geen houding te geven. Geef daarom nadrukkelijk aan dat het niet uw bedoeling is dat degene wordt bestraft, maar dat u wilt dat het gedrag gaat stoppen. Daarvoor dient het gesprek.
Wel of niet inschakelen leidinggevende, vertrouwenspersoon of personeelsmanager bij het gesprek?
Mogelijk geniet het uw voorkeur om een derde te betrekken bij een gesprek met de veroorzaker. Het kan gaan om een vertrouwenspersoon die u bijstaat, maar ook een (hogere) leidinggevende of iemand van personeelszaken. Bedenk wel dat een leidinggevende en personeelsmanager een eigen visie en belang hebben vanuit hun positie als werkgever en de vertrouwenspersoon er vooral voor u is. Bespreek van te voren de aanpak en opstelling goed door.
Een persoonlijk gesprek is zinvol als u “enkel” wenst dat het gedrag stopt en dat er dus met de veroorzaker doorgewerkt kan worden. Het is niet bedoeld voor berisping of dossiervorming. Indien u wel wenst dat de veroorzaker een waarschuwing krijgt of wordt ontslagen, dan is een gesprek niet passend. In dat geval moet een werkgever namelijk eerst objectief laten vaststellen of de veroorzaker daadwerkelijk grensoverschrijdend bezig is geweest. Zie in dat geval stap 5, want dan dient u een klacht in die onderzocht gaat worden.
Inschakelen onafhankelijke deskundige voor de bemiddeling tussen werknemers
Het is goed voorstelbaar dat u bij het gesprek iemand wil betrekken die deskundig is en echt kan bemiddelen. Iemand die ervaring heeft in het uitspreken van de situatie en het wegnemen van onduidelijkheid en ervaren problemen. Een dergelijk gesprek vraagt om een specialisme en bij voorkeur ook om een onafhankelijke positie en opstelling.
Namens werkgevers kunnen deskundigen van ons kantoor bemiddelen en het vraagstuk in een vroeg stadium passend oplossen. We voeren dan eerst een intakegesprek met beide werknemers afzonderlijk (veelal via teams) en een dag later een gezamenlijk gesprek, op locatie en/of ook via teams. Bij de gesprekken kunnen ook vertrouwenspersonen deelnemen die vanuit hun rol eenzijdig de klager of de beklaagde bijstaan. De kosten worden door de werkgever gedragen die belang heeft bij een veilige werkomgeving en tijdige oplossing.
Vraag naar de mogelijkheden bij Arbeidsrechtkantoor AN-i secretariaat: per telefoon 08877-08877 of per mail schreuder@an-i.nl
STAP 5 - Indienen van een klacht
Waar kunt u de klacht indienen?
Indien u een klacht indient, dan wenst u dat deze zorgvuldig wordt onderzocht. Bij voorkeur door een commissie die onafhankelijk is. Dat onderzoek kan de Klachtencommissie ongewenst gedrag van AN-i verzorgen. U kunt de werkgever oproepen om een dergelijk onderzoek te laten uitvoeren.
U dient de klacht schriftelijk in bij de werkgever van de beklaagde. Dat is dus de werkgever van degene waartegen de klacht zich richt. In de brief wordt deze werkgever opgeroepen om de klacht door de klachtencommissie te laten onderzoeken.
Om u te helpen een klacht duidelijk en compleet te maken, heeft AN-i een conceptbrief opgesteld.
Bij deze klachtbrief kunt u desgewenst de bijlage-stappenplan-ongewenst-gedrag meesturen, waarop voor uw werkgever is uitgewerkt welke stappen raadzaam zijn. U kunt dit overzicht ook gebruiken als u er voor kiest om eerst mondeling uw klacht of melding met uw werkgever te bespreken.
Informatie over de klachtencommissie
STAP 6 - Waar nodig bijsturen
Wat doet u als het probleem niet passend opgepakt wordt?
U mag bepaalde stappen verwachten, maar wat doet u als dat niet gebeurt? Mogelijk dat uw werkgever uw melding of klacht niet (correct) oppakt of dat passende maatregelen uitblijven. De ervaring leert dat partijen veelal moeite hebben om zich in deze situatie een houding te geven of niet weten hoe ze dit moeten aanpakken, maar er moet wel een rechtvaardigde aanpak en oplossing komen.
Advies van een specialist van arbeidsrechtkantoor AN-i
Wordt er onvoldoende met uw situatie rekening gehouden, dan kunt u geheel vrijblijvend van gedachten wisselen met onze specialisten. Ons kantoor heeft specifieke deskundigheid op dit onderwerp, zels dusdanig dat wij dagelijks aan deze vraagstukken werken door onderzoek, advies, procederen en trainingen. Tijdens een gratis telefonische spreekuur krijgt u inhoudelijk advies over uw situatie.
Voor overleg met een specialist belt u vrijblijvend: 08877-08877 of stuur u een mail naar Ivanka Schreuder van ons secretariaat: schreuder@an-i.nl
Aan een dergelijk adviesgesprek met een specialist zijn geen kosten verbonden.
Bron AI-i