‘De meeste pestkoppen zijn lafaards’

Voormalig BBC-journalist en executive coach Scott Solder leert werknemers hoe ze zich kunnen verweren tegen pesten en intimidatie. ‘Het vergt moed om als eerste in verzet te komen.’

Scott Solder heeft het razend druk. Sinds hij in Engeland een HR-prijs kreeg voor zijn Active Bystander-workshop, wil iedereen hem inhuren. Ook Nederlandse organisaties hebben hem ontdekt. De Brit is de laatste tijd regelmatig in Nederland, waar veel vraag is naar zijn Engelstalige workshops.

Wat leert u de deelnemers aan uw workshops?

‘De kern van mijn workshop zijn vier strategieën waarmee mensen kunnen reageren op ongewenst gedrag: directe interventie, wachten en later reageren, iemand anders vragen om actie te ondernemen, of zorgen voor afleiding. Afhankelijk van de omstandigheden kies je voor een van deze strategieën. Bij iedere strategie horen bepaalde verbale en non-verbale technieken.’

Zoals?

‘Als je kiest voor een directe confrontatie, zeg dan zoiets als: “Mag ik je iets vragen? Vind je dit gedrag gepast? Ik niet, ben ik bang. Dus kunnen we hierover praten?”. Op die manier dwing je de ‘dader’ om te reageren. Hoe langer deze persoon zwijgt, hoe ongemakkelijker de situatie voor hem of haar wordt. Zo krijg jij de overhand. Een andere, meer gevorderde techniek is om te zeggen wat je gaat zeggen voordat je dat daadwerkelijk doet. Bijvoorbeeld: “Er zijn drie dingen die mij opvallen. Ten eerste…,” enzovoort. Daardoor kun jij rustig je verhaal doen en is het voor de ander lastiger om je te onderbreken. Als hij dat toch probeert, kun je met je vingers aangeven dat je nog maar bij punt één of twee bent en dus nog niet klaar bent met je verhaal. Mensen die intimideren of pesten proberen je machteloos te maken. Met technieken als deze kun je iets van die macht terugnemen. De meeste pestkoppen zijn lafaards, ze houden van makkelijke doelwitten. Zodra iemand zich verzet, zoeken ze een ander slachtoffer.’

Kan het zijn dat sommige mensen niet in de gaten hebben dat hun gedrag kwetsend is?

‘Dat is zeker zo in het geval van micro-agressie, hele onopvallende gedragingen of uitspraken die een ander kwetsen of ondermijnen. Bijvoorbeeld de ogen geërgerd naar het plafond te draaien of zuchten, telkens wanneer een bepaalde collega in een vergadering het woord neemt. Als iemand dat doet kun je er moeilijk iets van zeggen, daarvoor is die daad te subtiel. Wat je wel kunt doen is reageren met een micro-bevestiging. Als iemand met zijn ogen draait, ga dan heel geïnteresseerd naar het plafond kijken, alsof je wilt uitvinden wat daar te zien is. Als de micro-agressie onbewust was, zal de ander het waarschijnlijk niet nog eens doen.’

Is er teveel tolerantie voor wangedrag in organisaties?

‘Veel problemen ontstaan doordat ongewenst gedrag wordt genormaliseerd. Dat begint vaak onbewust. Voor mensen die om de een of andere reden belangrijk zijn in een organisatie, vanwege hun positie of omdat ze veel geld binnenhalen, gelden andere regels dan voor de rest van de werknemers. Er worden excuses gebruikt: “Ja, maar, hij is een genie”, “Zij is een expert binnen haar vakgebied”. Ook een veelgebruikte: “Zo gaat dat nu eenmaal in onze sector”. Onzin natuurlijk. Op die manier valt er altijd wel een excuus te verzinnen voor onaanvaardbaar gedrag.’

Er is door sociaal-psychologen veel onderzoek gedaan naar het ‘omstandereffect’, het mechanisme waardoor mensen in een grote groep zich minder verantwoordelijk voelen om in te grijpen als er iets ergs gebeurt. Werkt dat ook zo in organisaties?

‘Zeker. Meestal zijn heel veel mensen in een organisatie op de hoogte van het wangedrag van een collega. Iedereen hoopt dat iemand anders er iets aan zal doen. Vaak heerst ook het idee dat het oplossen van dit soort problemen beter overgelaten kan worden aan mensen die daarvoor betaald worden, de HR-functionarissen bijvoorbeeld. Ik heb het zelf meegemaakt. Ik werkte bij een organisatie waar een notoire pestkop rondliep. Iedereen wist ervan, maar het duurde een eeuwigheid voordat iemand actie durfde te ondernemen. Uiteindelijk stapte een collega schoorvoetend naar de HR-afdeling. Daarna meldden zich in korte tijd nog zestien andere mensen met klachten. Het vergt moed om de eerste te zijn die in verzet komt.’

Wie is Scott Solder?

1969: geboren in Londen
1976-1987: Forest School, Snaresbrook
1987-1991: University of Surrey, BSc Linguistics & International Studies (German, French & Politics)
1992-1993: City University London, Postgraduate Diploma Journalism & Broadcasting
1994-2002: Verslaggever en producer bij de BBC
2003-2007: Programmadirecteur van het Londense ‘talk radio’-station LBC 97.3 FM
2007-2010: Corporate coach & trainer
2010-2013: Eindredacteur BBC Radio 5 live ‘Breakfast’
2013-2016: Senior manager en in-house executive coach voor BBC TV Current Affairs
2007-heden: Executive Coach, trainer, consultant en spreker
2018: Active Bystander training wint ‘Excellence in HR’, een prijs voor HR-initiatieven op universiteiten.

Samen met Mark Palmer schreef Solder You Need This Book…to get what you want (2010).

Spelen machtsverhoudingen en hiërarchie altijd een rol bij intimidatie en pesten?

‘Het is makkelijker om je te misdragen vanuit een machtspositie. Maar ook in een platte organisatie kunnen mensen pesten en intimideren. Wel denk ik dat flexibele en jonge organisaties die minder geworteld zijn in traditie, beter in staat zijn om dit soort problemen aan te pakken.’

Is dat zo? Er wordt veel geklaagd over de seksistische bedrijfscultuur (de ‘bro-culture’) bij veel bedrijven in Sillicon Valley. Nog niet zo lang geleden gingen duizenden werknemers van Google de straat op in protest tegen de verziekte bedrijfscultuur.

‘Bedrijven als Google zijn jong, maar niet per se flexibel. Ik heb het vooral over start-ups, die hun bedrijfscultuur van de grond af kunnen opbouwen. Bedrijven met een lange geschiedenis hebben een ingesleten cultuur en bijbehorende hiërarchische structuur, dat verander je niet zo makkelijk.’

Als in een bedrijf een cultuur heerst waarin pesten en intimidatie onbestraft blijven, los je dat niet op met een workshop van een uur. Wat hebben mensen in zo’n geval aan u?

‘Vanzelfsprekend brengt één workshop geen cultuurverandering teweeg, al kan het mensen op individueel niveau wel helpen. Het liefst wil ik dat mijn workshop onderdeel is van een bredere cultuurverandering. Een goed voorbeeld daarvan is Imperial College London. Inmiddels hebben 4.000 mensen binnen die organisatie, zowel studenten als medewerkers, mijn training gevolgd. In de gangen hangen posters met de kernbegrippen van Active Bystander en er zijn polsbandjes en stickers met ons logo. Als iemand zich in een bespreking intimiderend gedraagt, laat je dat even snel zien. Soms is dat al genoeg.’

Is de cultuur op Imperial College verbeterd?

‘Absoluut. Mensen in de organisatie zijn zich er meer van bewust dat ze ongewenst gedrag niet hoeven te tolereren. Bovendien hebben ze hebben geleerd wat ze in zo’n situatie kunnen doen. En cruciaal: ze ondernemen actie. Er zijn een aantal mensen ontslagen doordat hun gedrag niet gepikt werd door collega’s of studenten. Een organisatiepsycholoog heeft de organisatie doorgelicht en constateerde dat er echt is iets veranderd in de cultuur van Imperial College.’

En toch is het eigenlijk is het diep triest dat er zoveel vraag is naar uw diensten. Waarom gaat het in zoveel organisaties mis?

‘Omdat er mensen werken. Sommige mensen hebben goede manieren en behandelen anderen met respect, sommigen niet. Zo is het op het schoolplein en zo is het op het werk. Dat zal niet snel veranderen, vrees ik. Maar organisaties kunnen wel duidelijk maken dat ze intimidatie, lastigvallen en pesten op geen enkele manier tolereren. Gelukkig wordt dit soort gedrag steeds minder geaccepteerd. Niemand wil met angst naar het werk gaan.’

De favorieten van Solder

Boek: Notes From a Small Island, Bill Bryson
Muziek: ‘Ik kan nooit kiezen tussen Bat Out of Hell van Meatloaf en Alf van Alison Moyet.’
Serie: Armistead Maupin’s Tales of the City
Online: BBC, Huffington Post, Wikipedia

Bron Intermediair